Врум Виктор

Содержание
  1. Мотивационная теория ожиданий Виктора Врума. Как конструктивно закреплять договоренности
  2. И ваша задача в процессе коммуникации по закреплению договоренностей  доказать работнику, что ягодка ох как вкусна, а колючки не так-то уж и остры
  3. Данная технология формулировки цели влияет на формирование и закрепление договоренности и ответственного отношения к поставленной задаче
  4. Как мотивировать сотрудников при помощи теории ожиданий Врума
  5. 1. Ожидание, что приложенные усилия принесут результаты
  6. 2. Ожидание, что результат повлечёт за собой вознаграждение
  7. 3. Валентность — ожидаемая ценность вознаграждения
  8. Формула мотивации
  9. Как применять это на практике
  10. Затраченные силы принесут результат
  11. Результат повлечёт за собой вознаграждение
  12. Вознаграждение имеет ценность для сотрудника
  13. Теория Ожидания Врума И Модель Мотивации. Виктор Врум И Его Теория
  14. РАСЧЕТ ЦЕЛИ
  15. КЛАССИФИКАЦИЯ
  16. ОСОБЕННОСТЬ
  17. БОСС НА ЗАМЕТКУ
  18. МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ
  19. ПРОДВИГАЯ ЦЕННОСТЬ
  20. ВАЖНЫЙ ФАКТОР
  21. ВАЛЕНТНОСТЬ
  22. КАК ВЫ МОЖЕТЕ ОПТИМИЗИРОВАТЬ СВОИХ СОТРУДНИКОВ?
  23. ЗАКЛЮЧЕНИЕ
  24. Теория ожиданий Врума
  25. Теория ожиданий Виктора Врума
  26. Практическое применение теории ожиданий
  27. Теория мотивации Врума
  28. Виктор Врум и его идеи
  29. Выводы
  30. Теория ожидания Врума и модель мотивации. Виктор Врум и его теория
  31. Расчет на достижение цели
  32. Классификация
  33. Боссу на заметку
  34. Мотивация сотрудников
  35. Ценность поощрения
  36. Важный момент
  37. Как оптимизировать деятельность сотрудников?
  38. Заключение

Мотивационная теория ожиданий Виктора Врума. Как конструктивно закреплять договоренности

Врум Виктор
12.04.201912.04.2019

Автор : Арина Гороховская. Руководитель проекта RESPONSING

Для конструктивного закрепления договоренностей важно при постановке задачи четко обозначить подчиненному образ ожидаемого результата

Без этого не может быть ответственного отношения. Хочу познакомить вас с мотивационной теорией ожиданий Виктора Врума.

Принимая решение о том, взять ли на себя ответственность за выполнение задачи, работник мысленно взвешивает:

  • насколько усилия по достижению цели приведут к желаемому результату,
  • насколько будущий результат значим для достижения личной цели сотрудника.

Если сотрудник понимает, что усилий нужно будет приложить больше, чем вознаграждение, которое он получит в случае достижения результата — он отказывается брать ответственность за исполнение задачи. Если он понимает, что усилий нужно будет приложить меньше, чем вознаграждение, которое сулит руководитель, — он чувствует в этом подвох и тоже отказывается брать ответственность.

Только если части дроби равны, сотрудник готов ответственно выполнить задание. В реальности исполнитель вряд ли скажет: «Шеф, я тут прикинул, усилий потребуется больше, чем отдачи. Поэтому я отказываюсь от выполнения этой работы». Никто никогда не услышит такой фразы от наемного работника.

Во-первых, потому что мысленный диалог согласно Вруму, часто происходит неосознанно.

Проходя мимо колючего ягодного кустарника, вы не делаете паузу, чтобы задуматься о том, протянуть ли руку за ягодкой или поостеречься колючек. Вы либо протягиваете руку (если колючки не очень велики), либо проходите мимо (если там шипы). Весь мыслительный процесс происходит интуитивно и молниеносно.

Во-вторых, даже если сотрудник четко осознает, что он не хочет выполнять конкретно эту работу, то это не значит, что он не хочет продолжать работать конкретно в этой организации. И он опасается того, что если сейчас признается в своем нежелании, то вы сразу же отправите его в отдел кадров за трудовой книжкой.

Все люди разные: кто-то смело сунет руку в шипы, чтобы полакомиться ягодкой, а кто-то пройдет мимо при малейших шероховатостях на ветке.

И ваша задача в процессе коммуникации по закреплению договоренностей  доказать работнику, что ягодка ох как вкусна, а колючки не так-то уж и остры

Возьмем для примера тот же контракт с АВС

У Вани низкий уровень компетентности и высокий уровень тревожности, поэтому он опасается взять на себя ответственность за результат. Процесс переговоров со склочной начальницей отдела закупок предстоит трудный. Поэтому руководитель в беседе дает совет о том, что конкретно Ваня может сделать (дать скидку), и какие усилия ему понадобятся (всего лишь улыбнуться), чтобы достичь результата.

Руководитель говорит о тех ресурсах, которые есть у сотрудника для достижения поставленной цели (харизма, юридически грамотный договор). Руководитель также обозначает в разговоре все возможные виды вознаграждения, которые Ваня получит в случае успешного выполнения работы: повышение квалификации, похвалу, доверительные отношения с руководителем, удовлетворение от выполненных обязательств.

Ваня мысленно сравнивает «вклад» и «результат». Результата явно больше. Он готов взять на себя ответственность.

А вот Петрович компетентный, но безответственный сотрудник.

Он уверен, что справится с переговорами, но напрягаться ему неохота, так как он и без лишнего напряжения имеет все те «результаты», которые Ване еще только предстоит заслужить.

И тогда в разговоре руководитель показывает Петровичу возможные трудности: как других ребят отшила эта дама, как юристы долго старались привести договор в удобоваримый вид, как сложно подобрать аргументы.

Руководитель вроде бы говорит о задаче, а на самом деле подводит Петровича к мысли о масштабе личного «результата», который получит тот в случае решения этой задачи.

Это Авторитет: если Петровичу удастся подписать контракт, то его Авторитет вырастет в глазах всех сотрудников компании. Они будут уважать и благодарить Петровича: «О, это тот самый Петрович, благодаря которому мы на год обеспечены заказами и можем дальше спокойно сидеть в «Одноклассниках».

Делегирование. Или как руководители сами создают возможность работникам уйти от ответственности

Мысленно взвешивая «вклад» и «результат» Петрович понимает, что результата явно больше. И он готов взять на себя ответственность.

Во многом благодаря Мотивационной теории ожидания Виктора Врума появилась  технология постановки цели по SMART.

Уверена, что она вам знакома. Цель должна быть:

  • Конкретна
  • Измерима
  • Согласована с другими целями
  • Амбициозна, но реалистична
  • Определена во времени

Данная технология формулировки цели влияет на формирование и закрепление договоренности и ответственного отношения к поставленной задаче

Сотруднику легко уйти от ответственности, если пропущен хотя бы один пункт:

  • Цель не конкретна: «Да руководитель сам не знает, чего хочет».
  • Цель не имеет количественного показателя: «Ну, я думал, что достаточно будет заказать только один автобус».
  • Цель не согласована с другими целями (как с целями сотрудника, так и с целями организации): «Мне не хватило времени, ведь на носу квартальный отчет» или «Да я подумал, что эти отчеты все равно никто никогда не читает. Вот и не стал стараться».
  • Цель слишком амбициозна, и для ее достижения у сотрудника не хватает ресурсов: «Вы же не сказали, что я могу обратиться за помощью».
  • Цель не определена во времени: «Я думал, еще полно времени. А что, уже пора сдавать отчет?»

Конечно, можно спорить с такими высказываниями сотрудников. Можно возмущаться и обвинять их в безответственности. Но если руководитель не обсудил на этапе постановки задачи каждый из этих параметров ожидаемого результата, то это уже его управленческая ответственность. И справедливо будет сначала признать собственные недоработки.

Вам предстоит разговор с подчиненным. Создание договоренностей и закрепление ответственности

Источник: https://hr-media.ru/motivatsionnaya-teoriya-ozhidanij-viktora-vruma-kak-konstruktivno-zakreplyat-dogovorennosti/

Как мотивировать сотрудников при помощи теории ожиданий Врума

Врум Виктор

Теория ожиданий, разработанная канадским психологом Виктором Врумом, предполагает, что одно лишь наличие потребностей не является ключевым фактором мотивации. В отличие от своих коллег — Маслоу с его пирамидой потребностей и Герцберга с двухфакторной теорией мотивации , — Врум фокусировался на результатах, а не потребностях.

1. Ожидание, что приложенные усилия принесут результаты

Сотрудник готов работать усерднее, потратить больше времени и сил, если это приведёт к лучшему результату. Важное условие: результат должен быть достижим.

Чтобы эта взаимосвязь сработала, должен быть соблюдён ряд условий:

  • Сотрудник обеспечен необходимыми ресурсами (время, сырьё, расходные материалы, информация, требующаяся для выполнения задачи).
  • Сотрудник обладает навыками для выполнения работы (квалификация, опыт).
  • Сотрудник получает необходимую поддержку (чёткая постановка задачи, своевременные комментарии менеджера, обратная связь).

Сотрудник должен быть уверен, что каждое конкретное действие ведёт его к конкретному результату, видеть связь между затраченными силами и последствиями своих стараний.

Например, организовав за месяц на 10 клиентских встреч больше, работник рассчитывает заключить больше сделок и получить большую прибыль для компании.

Если условия труда оставляют желать лучшего, а сотрудник не понимает, зачем он выполняет те или иные задачи, вряд ли он будет изо всех сил стремиться достичь мифического результата.

2. Ожидание, что результат повлечёт за собой вознаграждение

Хорошо поработав и достигнув желаемого результата, сотрудник ожидает поощрения. Он провёл больше встреч в прошлом месяце, заключил больше сделок, а компания получила дополнительную прибыль. Сотруднику выплатили премию на 10% больше.

Ожидание вознаграждения за результат работает в связке с предыдущим пунктом. Если сотрудник знает, как достичь поставленной цели, но не ждёт за это никакого поощрения, его мотивация будет слабой.

3. Валентность — ожидаемая ценность вознаграждения

Другой сотрудник думал так же: провести больше встреч и заключить больше сделок. Он уже собирался отложить в сторону свой обед, взять телефон и позвонить потенциальному клиенту, как услышал, что за это получит 10% к премии. Он убрал телефон и снова принялся за сэндвич. Это случилось потому, что премия не имеет для него такой ценности, как, например, повышение в должности.

У каждого своё понимание ценности вознаграждения. Для одного имеет значение бонус к окладу, для другого — повышение в должности, а для третьего стимулом будут лишние пять дней к отпуску.

Кроме того, работник сопоставляет, насколько затраченные на достижение результата силы эквивалентны ожидаемому поощрению, стоит ли игра свеч.

Формула мотивации

Три составляющие взаимосвязаны и неотделимы друг от друга. Только в том случае, если каждая из них несёт в себе смысл для сотрудника, мотивация будет высокой.

Таким образом, мы получаем следующую формулу мотивации:

Мотивация = ожидание, что затраченные силы принесут результат × ожидание, что результат повлечёт за собой вознаграждение × ожидаемая ценность вознаграждения.

Как применять это на практике

Чтобы сотрудник был готов приложить больше усилий к выполнению задач, он должен ответить себе на несколько вопросов:

  • Смогу ли я выполнить эту задачу? Насколько это реально?
  • Получу ли я поощрение за результат?
  • Соответствует ли вознаграждение моим ожиданиям?

Задача руководителя — сделать так, чтобы подчинённые могли утвердительно ответить на каждый вопрос.

Затраченные силы принесут результат

Сотруднику необходимо понимать, в какие сроки придётся уложиться, какую именно цель предстоит достичь и что именно для этого нужно сделать. Миссия руководителя — помочь подчинённому в этом и обозначить важные моменты:

  • Какой конкретно результат вы хотите видеть от сотрудника (необходимо увеличить прибыль компании)?
  • Есть ли количественные или качественные оценки результата (10 новых клиентов, увеличение показателя вовлечённости в социальных сетях на 5%)?
  • В какие сроки это должно произойти?
  • Какова приоритетность задач (можно ли задвинуть или делегировать квартальный отчёт, чтобы привлечь новых клиентов)?
  • Насколько реалистичны поставленные задачи (возможно ли физически в заданные сроки привлечь новых клиентов)?

Если сотрудник не верит в то, что результата можно достичь, или количественные показатели и сроки расплывчаты, он либо не возьмётся за эту задачу, либо сделает всё не так, как вы того хотели бы. А всё потому, что вы не дали подчинённому необходимую информацию.

Результат повлечёт за собой вознаграждение

Сотрудник должен знать, что достижение необходимого результата приведёт его к поощрению, на которое он надеется. Задача руководителя — объяснить подчинённым связь между их результатами и наградой.

Сотруднику необходимо быть уверенным в том, что его дополнительные действия оправданны, что упорство и затраченные силы будут вознаграждены по достоинству.

Вознаграждение имеет ценность для сотрудника

Награда за результат должна нести в себе ценность для каждого конкретного сотрудника и соответствовать затраченным усилиям подчинённых.

Руководителю необходимо заранее обозначить, каким будет вознаграждение за выполнение той или иной задачи. Кроме того, нужно понимать желания сотрудников и выбирать поощрение исходя из его значимости именно для подчинённых.

Менеджерам всех уровней можно и нужно применять теорию ожиданий Врума на практике в комплексе с другими мотивационными методиками. Успех компании во многом зависит от степени мотивации и продуктивности сотрудников, и повлиять на это в наших силах.

Источник: https://Lifehacker.ru/teoriya-ozhidanij-vruma/

Теория Ожидания Врума И Модель Мотивации. Виктор Врум И Его Теория

Врум Виктор
Теория Vroom ожидания Виктор говорит, что уровень мотивации сотрудников компании на работе зависит от их восприятия их собственных способностей для выполнения своих обязанностей и реальности достижения поставленных целей.

Этот американский исследователь внес неоценимый вклад в развитие теории мотивации ожиданий.

Согласно его доктринам, стимулирующий эффект производился не потребностями отдельных лиц, а мыслительным процессом, включающим оценку реальности достижения поставленных целей и получение за это компенсации.

РАСЧЕТ ЦЕЛИ

Теория Врума включает в себя утверждение, что человеческие усилия напрямую зависят от осознания того, что действительно возможно достичь желаемого.

Классический пример в большинстве случаев приводит к следующему: студент сдает экзамен по подготовке к поступлению в университет. Мы предполагаем, что это последний тест.

В ходе предыдущих отличных результатов экзамена, поэтому, если он будет поставлен на наивысший балл, студент получит увеличенный грант на следующий семестр. В этом случае мотивация следующего лица:

— уверенность в себе, зная, что вы можете сдать экзамен действительно «отлично», как и все предыдущие;

— желание иметь больше денег.

Согласно теории ожидания В. Врума, у студента не будет стимула добросовестно готовиться к экзамену при отсутствии уверенности в себе и стремления получить высокую стипендию.

КЛАССИФИКАЦИЯ

Теория ожидания Врума учитывает два типа индивидуальных предположений относительно эффективности его деятельности:

  • Первый тип связан со следующим вопросом: «Способны ли эти усилия обеспечить достойный уровень выполнения рабочих заданий?» Чтобы соответствовать ожиданиям человека, необходимо обладать необходимыми навыками, опытом в аналогичном или аналогичном на местах, а также необходимые инструменты, оборудование и средства для выполнения задачи. В приведенном выше примере ожидания от учеников такого рода обычно очень велики, если он действительно убежден, что тщательная подготовка поможет получить наивысший балл. Если человек считает, что он или она не имеет шансов и возможностей для глубокой работы с материалом, низкая вероятность получить оценку своих знаний.

Второй тип ожидания, начиная с теории мотивации Врума , относится к вопросу: «Будет ли эффективный эффект достигать желаемого результата?» Например, люди хотят получить ряд льгот, связанных с его трудоустройством. Чтобы добиться желаемой компенсации, он должен достичь определенного уровня выполнения заданий. Если желание возникло, у человека будет сильная мотивация работать. И наоборот, когда уверенность в том, что работа с утра до позднего вечера не дает выгоды, мотивация будет минимальной.

Кроме того, Виктор Врум отметил, что прямо пропорционально степени мотивации является привлекательность и ценность для отдельных ожидаемых результатов.

ОСОБЕННОСТЬ

Ожидания в большинстве случаев рассматриваются как оценка вероятности наступления определенного события определенным человеком. Вот пример: подавляющее большинство студентов считают, что в конце высшего учебного заведения они смогут найти достойную работу, и если она все еще будет работать на полную мощность, Продвижение по карьерной лестнице не долгое.

Многие современные процедурные учения мотивации, ожидания теории Врума, в том числе с учетом мотивации как процесса самоконтроля контроля. Установлено, что каждый человек находится в состоянии постоянной мотивации.

БОСС НА ЗАМЕТКУ

Теория ожиданий гласит, что для того, чтобы стать успешным лидером, нужно показать сотрудникам, что их усилия, хорошо ориентированные на достижение целей организации, приведут к началу достижения их целей.

Согласно этой доктрине, сотрудники проводят наиболее продуктивную деятельность, если они верят, что их ожидания оправдываются тремя способами:

— Соотношение «затраты — результаты» («Z — P»). Эта фаза представляет собой взаимосвязь между усилием и результатом работы.

«Результат — Плата» («R — B») -. Такой расчет ориентирован на заработную плату и в результате степень достигнутых результатов.

— Третий фактор мотивации теории ожиданий, это ценность полученного или повышенного.

МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ

Рассмотрим три направления, подробно описанные выше.

Что касается первого отношения — «затраты — результат», то теория ожиданий Врума дает следующее объяснение: когда кто-то задает вопрос о том, в какой степени его собственные усилия могут привести к количественным и качественным результатам, которые руководитель требуется, ответ и время, и именно в этой плоскости отношений «Z — R».

Второй мотиватор «П — Б» активируется, когда работник полностью осознает реальность того, что он может достичь этой цели. В этом случае возникает очень конкретный вопрос: «Если я получу хорошую работу, получу вознаграждение, соответствует ли оно моим ожиданиям?».

Неопределенность может возникнуть, когда работнику приходится полагаться на других в процессе распределения обещанных льгот. При определении уровня доверия к подчиненному, который сделал премию, выплачивают бонус, существует ряд важных факторов. Во-первых, уверенность выше, если власти обещают не расплывчато, а конкретно. Во-вторых, главную роль играет осознание того, что непосредственный руководитель наделен необходимыми полномочиями для присуждения призов.

ПРОДВИГАЯ ЦЕННОСТЬ

В теории Виктора ожидания Врумы включают постулат о том, что, даже если сотрудники уверены в своих силах и получают желаемый бонус, у них все же возникает еще один вопрос.

Это звучит так: «Если вы дадите мне желаемый бонус, будет ли он иметь ценность для меня, если он сможет помочь мне обеспечить основные потребности?».

Согласно этому учению ответ на этот вопрос заключается в значении метода измерения ответственности.

ВАЖНЫЙ ФАКТОР

Значение вознаграждения рассматривается как один из важнейших элементов теории ожиданий. Но, к сожалению, это не учитывается не всеми менеджерами. Наиболее распространенные проблемы, связанные с определением ценности процесса продвижения, связаны с тем, что люди не всегда уделяют достаточное внимание времени и детальной оценке собственных потребностей.

Так как фонды позволяют партии покупать товары, подчиненные часто ошибаются, поэтому деньги действительно являются лучшей наградой. Впоследствии эти убеждения не только приносят разочарование и недовольство.

Люди, которые пытаются получить удовлетворение от своей работы только в виде денег, часто теряют самооценку и испытывают недостаток интеллекта в вопросах,

ВАЛЕНТНОСТЬ

Чтобы определить общий уровень индивидуальных потребностей, к которым приведет его поведение, Маслоу использует термин «доминирующее положение». Но как регулирующий орган может определить фактический подарок для определенного рабского вознаграждения? Это основано на теории ожидания В. Врума. Термин «достоинство» используется для поощрения определенного уровня предпочтений.

Как и Vroom, эта концепция является мерой приоритета или ценности. Максимальная положительная валентность — 1,00, минимальная — -1,00. Хотя концепция кажется довольно расплывчатой, она позволяет людям сравнивать свои заявления о предоставлении убежища. В результате общих теоретических постулатов появилась модель мотивации Врума.

Это можно представить следующим образом: ожидание «затраты-выгоды»

КАК ВЫ МОЖЕТЕ ОПТИМИЗИРОВАТЬ СВОИХ СОТРУДНИКОВ?

— Сделать систематическое сравнение с потребностями вознаграждения.

— Чтобы помочь процессу понимания взаимосвязи между усилиями, результатом, продвижением и удовлетворением потребностей. Уверенные подчиненные увеличатся, когда увидят, что менеджер уделяет много внимания этим отношениям.

— Определить наиболее эффективные стимулы для каждого раба.

— Продемонстрировать справедливость для достижения эффективного лидерства и своих целей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Вне теории ожиданий Врум был оценен, суммируя факторы, которые влияют на поведение подчиненных, а также некоторые характеристики поведения успешного лидера.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5db32cf5bd639600ae908249/teoriia-ojidaniia-vruma-i-model-motivacii-viktor-vrum-i-ego-teoriia-5dc4871ca3f6e400b1a47626

Теория ожиданий Врума

Врум Виктор

Теория ожиданий Виктора Врума относится к теориям мотивации, которые основываются на потребностях человека и влияющих на них факторах.

Теории мотивации изучают то, какие усилия и способности прикладывает человека для достижения различных жизненных целей, так как от этого зависит его модель поведения. Согласно таким теориям, выбранная человеком модель поведения, связана с его восприятием действительности и ожиданиями от окружающего мира, а также с возможными последствиями принятых решений.

Теория ожиданий Виктора Врума

Для начала я считаю важным немного рассказать о том, кто такой Виктор Врум и почему его именем названа одна из теорий мотивации.

Виктор Врум – успешный канадский психолог и преподаватель, который родился в 1932 году. Он дополнил теорию ожиданий понятием «валентности», т.е. притягательности для человека каждого конкретного результата действия. Таким образом величина валентности определяет, в какой мере полученный результат является средством для получения определенной ценности.

Теория валентности Врума дополнила теорию ожиданий и оказала большое влияние на психологию, так как утверждает, что модель поведения человека изменяется в зависимости от ожидаемого результата.

Итак, теория ожиданий основана на том, что наличие активной потребности является единственным условием мотивации человека для достижения цели. Индивид верит и надеется, что принятые решения и выбранное поведение обязательно приведет к достижению желаемой цели.

Теория мотивации складывается из трех взаимосвязей:

  1. «Затраты труда – Результат».
  2. Это очевидно соотношение между затрачиваемыми усилиями и ожидаемым результатом . Например, менеджер по продажам может ожидать назначить больше встреч с потенциальными клиентами, если сделает на 5 звонков больше.

    В случае, если нет прямой и видимой связи между затрачиваемыми усилиями и достигнутым результатом, то уровень мотивации персонала будет уверенно снижаться.

    Основные причины для этого:

  • низкая квалификация кадров;
  • отсутствие полномочий для выполнения каких-либо функций;
  • низкая самооценка и тому подобные причины.
  • «Результат – вознаграждение».
  • Это естественное желание получить вознаграждение за достигнутые результаты. Например, наш менеджер по продажам может ожидать получить процент от успешной сделки.

    На этом этапе также важно наличие видимой связи между результатом и вознаграждением, иначе мотивация персонала будет снижаться. Зачем менеджеру по продажам стараться искать новых клиентов, если он не получит достойного вознаграждения?

    Также, если сотрудник уверен, что после достижения результатов его будет ожидать недостойное вознаграждение по сравнению с затраченными усилиями, то его стремление к выполнению работы будет снижено.

  • Удовлетворенность вознаграждением.
  • Это ожидаемая степень уровня удовлетворенности после получения вознаграждения.

    Ожидания и потребности индивидов различны, поэтому предлагаемое вознаграждение может иметь ценность для одного, но при этом не иметь ни малейшей ценности для другого.

    Например, после серии удачных сделок менеджер мог получить премию к зарплате в то время, как он рассчитывал получить должность коммерческого директора.

    На рисунке 1 представлена общая формула теории ожиданий Виктора Врума.

    Рисунок 1 – Общая формула теории ожиданий В. Врума

    Практическое применение теории ожиданий

    Рассмотренная теория предлагает широкий спектр возможностей для управления мотивацией персонала компании.

    Зачастую руководители предлагают вознаграждения без оценки степени его привлекательности для сотрудника. Как мы выяснили, разные люди по-разному воспринимают одинаковое вознаграждение.

    Очевидно, что для эффективной стимуляции мотивации персонала, необходимо прорабатывать вознаграждение в соответствии с потребностями каждого сотрудника.

    Важно понимать, что вознаграждать стоит только эффективную работу.

    Ценность того или иного вознаграждения сильно зависит от потребностей человека. Поэтому чтобы мотивировать сотрудника, необходимо вознаграждать его тем, что имеет наибольшую ценность для него, при этом вознаграждение обязательно связано с достижением цели организации.

    Итак, стремление к получению вознаграждения зависит от двух факторов:

    • ценности вознаграждения для сотрудника;
    • реальной возможности достижения цели.

    При мотивации важно внушить персоналу, что высокий уровень результатов достижим, при должных усилиях. Это позволит повысить самооценку сотрудников, что позитивно скажется на уровне мотивации и заинтересованности в деятельности предприятия.

    Уровень мотивации напрямую зависит от уровня ожиданий руководителя. В психологии доказано, что ожидания одного человека сильно влияют на поведение другого.

    Необходимо следить за достижением целей. В процессе работы могут появится препятствия на пути к достижению цели, что снижает уровень мотивации персонала. При чем важнее для сотрудника поставленная цель, тем сильнее снижается его мотивация.

    В таких случаях, имеет смысл занизить уровень ожидаемых результатов, чтобы не исказить представления сотрудника о реальности достижения цели, следовательно мотивация опять снизится.

    Снижение мотивации, сокращает вклад сотрудников и затрудняет процесс достижения поставленной цели.

    Не стоит забывать, что персонал в состоянии достичь требуемых результатов для получения ценного вознаграждения, если предоставленные им полномочия и их специальные навыки соответствуют требованиям выполнения поставленной задачи.

    Источник: https://spravochnick.ru/menedzhment/motivaciya_deyatelnosti/teoriya_ozhidaniy_vruma/

    Теория мотивации Врума

    Врум Виктор

    Все существующие на сегодняшний день теории мотивации разделяются на две большие группы – это процессуальные теории мотивации и содержательные.

    Содержательные теории ставят во главу угла именно иерархию потребностей, а процессуальные теории рассматривают, главным образом, механизмы, посредством которых внешние сигналы перерабатываются в решения.

    Основой этой группы теорий является целесообразность, при которой человек сравнивает цели, которых он намерен достичь (они же являются ожидаемыми результатами), со средствами (путями достижения целей), имеющимися в его распоряжении; и делает соответствующие выводы о том, нужно ли ему вообще браться за какое-либо дело или же оно не приведёт его к успеху. Одной из таких теорий является теория мотивации Виктора Врума. Но для начала мы скажем несколько слов о самом учёном и его деятельности.

    Виктор Врум и его идеи

    Виктор Врум является американским исследователем в сфере мотивации человека. Он родился в Канаде в 1932 году. В 1958 году уже защитил в Университете Мичигана докторскую диссертацию. Сегодня Врум работает в Йельском университете профессором психологии и производственного администрирования.

    В 1964 году был опубликован фундаментальный труд Врума под названием «Труд и мотивация», в 1965 году вышла в свет его работа «Мотивация в управлении». Обе эти книги оказались исключительно важными для развития теории и практики в современном менеджменте.

    Врум считает, что изучение мотивации необходимо, когда исследуются такие проблемы, как выбор сферы профессиональной деятельности, трудовая мобильность, удовлетворённость работой, обеспечение высоких показателей производительности.

    В основу своей теории Врум положил понятие выбора. Главное отличие его теории заключается в том, что поведение людей не может быть раз и навсегда обусловлено жёсткой структурой потребностей, которые у него имеются. Человек способен делать выбор среди огромного количества альтернативных вариантов.

    Именно поэтому сам феномен выбора имеет огромное значение. Человек всегда будет выбирать ту стратегию действий, которая способна дать ему максимальный результат. Обусловленное мотивацией поведение индивида является рациональным в том плане, что он находит самые подходящие средства, чтобы добиться поставленных целей.

    Таким образом, практически все действия человека являются сознательно сделанным выбором.

    Смысл теории мотивации Врума заключается в том, что через неё автор показывает не сам механизм или его структуру, а процесс, который приводит его в действие, т.е. то, как в определённых жизненных обстоятельствах человек принимает решения, воздействующие на его дальнейшее поведение.

    Если действия человека рациональны, значит, он рассчитывает на то, что они сулят ему конкретные результаты. Однако это не означает гарантированного достижения цели или что человек учёл все альтернативные варианты поведения и осведомлён о любых возможных последствиях.

    Того, что человек понимает цель или суть требуемого результата, ещё не достаточно для интерпретации его действий. Чтобы спрогнозировать поведение человека, необходимо быть в курсе не только его предпочтений и мотивов, но также знать и его убеждения, касающиеся приоритетного пути достижения требуемых результатов.

    Это является первой посылкой теории Врума.

    Вторая же посылка говорит о том, что в каждый момент времени человек будет выбирать из некоторого количества результатов, к примеру, X и Y, либо X, либо Y, или же ему будет без разницы, какого именно результата он добьётся. И его выбор будет зависеть от того, насколько сильно его желание и насколько привлекательна для него цель.

    Если X приоритетнее Y, то человеку будет выгоднее, например, выполнить X-объём работы, чтобы его заработная плата увеличилась до определённого показателя (при условии, что оплата труда — сдельная). В противоположной ситуации работать лучше и усерднее ему будет невыгодно, т.к.

    следствием максимальной производительности труда станет снижение уровня оплаты – его коллегам станет необходимо выполнять больший объём работы за ту же оплату, вследствие чего лучший работник может лишиться уважения сотоварищей.

    Отсюда следует, что приоритетной целью для него станет не X, а Y.

    Чтобы описать подобные предпочтения, а также измерить их, необходимо применить понятие валентности (субъективной ценности). Это понятие подразумевает субъективные оценки, но не объективные критерии.

    Цель, обладающая объективной привлекательностью, например, повышение показателя материального уровня жизни, может в конкретной ситуации для кого-то быть малозначимой, т.е. человек выберет более интересной деятельности меньший уровень дохода. Наличие большей субъективной ценности предполагает большую субъективную значимость.

    Эта субъективность, помимо прочего, означает и индивидуальную ценность результата. Одним людям важно самореализоваться, другим – сделать карьеру, третьим – приносить социальную пользу и т.д.

    Чем выше показатель полезности результата, тем в большей степени он может использоваться в качестве инструмента удовлетворения потребностей.

    Чем выше валентность результата (более нуля, согласно интерпретации Врума), тем более этот результат предпочтителен и тем больше усилий приложит человек для его достижения.

    Низкая валентность (ниже нуля) означает нежелательность результата и предпочтение человека к тому, чтобы не достигать его. Нулевая валентность означает безразличие человека по отношению к результату.

    Валентность представляет собой не только субъективное понятие, но также и ситуативное. Показатель валентности зависим и от внешних и от внутренних факторов.

    Например, выполняя определённый объём работы в смену, человек рассчитывает получить определённую оплату, благодаря чему он сможет приобрести необходимые ему товары.

    Чем больше будет оплата труда, тем больше товаров человек сможет купить, а значит, высокий уровень дохода имеет для него высокий уровень валентности. Но если на рынке наблюдается ситуация товарного дефицита, то уровень дохода может иметь для работника уже не такой высокий уровень валентности.

    Исходя из вышесказанного, получается, что валентность является показателем степени привлекательности и ценности какой-либо цели. Но факт того, что человек желает иметь что-то, ещё совсем не говорит о том, что он непременно станет предпринимать действия, которые направлены на достижение этого.

    Если человек имеет выбор, то его действия будут зависеть от подталкивающей его к ним силы.

    Эта сила, которую называют мотивационной силой, находится в зависимости, во-первых, от того, насколько привлекателен результат для человека, а во-вторых, от того, насколько действия, которые он предпримет, будут успешными или же необходимыми.

    Многое также зависит и от событий, неподвластных контролю человека, ведь во многих ситуациях, где нужно принимать решения, присутствует элемент риска.

    По предположениям Врума, положительный результат может быть предсказуем лишь с определённой долей вероятности, другими словами, человек оценивает и привлекательность самого результата, и вероятность того, что к нему приведут действия, которые он предпримет. Эта субъективная вероятность называется ожиданием.

    Например, выполнив определённый объём работы, человек ожидает получить 20% прибавки к заработной плате.

    Однако прибавки может и не быть, или же она может быть меньше ожидаемой в случае, если у организации нет на это средств или же руководство планирует пустить средства на другие цели, из-за чего прибавка к заработной плате находится в конце списка расходов организации.

    Есть также предположение, что субъективная вероятность получения результата обусловлена жизненным опытом человека. К примеру, одно из исследований показало тесную взаимосвязь ожиданий и производительности, причём, основное значение в этой взаимосвязи имели результаты прежней производительности, и продуктивность работника в прошлом времени.

    Ожидания можно измерить в промежутке от 0 до 1, как и любую другую величину, характеризующуюся вероятностью.

    Чем ближе показатель ожидаемой вероятности к 1, тем сильнее убеждённость человека в том, что его действия обеспечат необходимый результат.

    Если же ожидаемая вероятность равна 0, то свои шансы человек рассматривает как предельно низкие, будучи уверенным в том, что никакие действия не способны привести его к необходимому результату.

    Выводы

    Мотивационную силу, которая определяет выбор человека, Врум выражает посредством следующего соотношения: сила, которая направлена на совершение человеком конкретного действия является монотонно возрастающей функцией от суммы произведений валентности всех результатов и силы, с которой ожидается достижение этих результатов при выполнении конкретных действий.

    Положительная мотивация появляется в том случае, когда есть ожидание того, что конкретные действия дадут желаемый результат, а негативная мотивация возникает, когда есть ожидание, что конкретные действия станут причиной нежелательных результатов.

    Чтобы предсказать поведение человека, необходимо знание валентности для него результатов на конкретный момент времени, а также уровень его убеждённости в том, что конкретные действия приведут к необходимым результатам. Соотношение этих величин и является той силой, которая побуждает человека к совершению или не совершению каких-либо действий.

    Невзирая на то, что теория Врума имеет недостатки, которые, по большому счёту не принципиальны, её активно применяли в трёх областях практической деятельности: профессиональном выборе, удовлетворённости работой и производительности труда. Благодаря полученным опытным путём данным последователи Виктора Врума смогли разработать некоторые теоретические модели, которые объясняют мотивацию людей и их поведение в организации.

    Теория мотивации Виктора Врума считается одной из базовых в зарубежном менеджменте. Большинство исторических курсов этой науки ссылаются именно на неё. Также её активно применяют на практике, когда требуется объяснить поведение людей в организации.

    Источник: https://4brain.ru/blog/%D1%82%D0%B5%D0%BE%D1%80%D0%B8%D1%8F-%D0%BC%D0%BE%D1%82%D0%B8%D0%B2%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%B8-%D0%B2%D1%80%D1%83%D0%BC%D0%B0/

    Теория ожидания Врума и модель мотивации. Виктор Врум и его теория

    Врум Виктор

    Теория ожиданий Виктора Врума гласит: уровень мотивированности сотрудников той или иной компании к трудовой деятельности зависит от их представлений о собственных способностях к выполнению поставленных перед ними задач и реальности достижения целей.

    Этот американский исследователь внес неоценимый вклад в развитие мотивационной теории ожиданий.

    Согласно ее постулатам, стимулирующий эффект производят не сами потребности индивидов, а мыслительный процесс, при котором происходит оценка реальности достижения поставленных целей и получения вознаграждения за это.

    Расчет на достижение цели

    Теория ожидания Врума включает утверждение о том, что усилия, предпринимаемые человеком, находятся в непосредственной зависимости от осознания того, что желаемого действительно можно достичь.

    В качестве классического примера в большинстве случаев приводят следующий: проходит подготовка студента университета к сдаче экзамена. Предположим, что это испытание является последним.

    За предыдущие экзамены оценки отличные, поэтому если и этот будет сдан на высший балл, студенту станут начислять повышенную стипендию в течение всего последующего семестра. При этом на мотивацию данного индивида влияет следующее:

    — уверенность в своих силах, осознание того, что экзамен действительно можно сдать на «отлично», как и все предыдущие;

    — желание иметь больше денег.

    Как утверждает теория ожиданий В. Врума, студент не имел бы побуждения к добросовестной экзаменационной подготовке при отсутствии веры в себя и стремления получать высокую стипендию.

    Классификация

    Теория ожидания Врума занимается рассмотрением двух типов предположений индивида, связанных с эффективностью его деятельности:

    • Первый тип связан со следующим вопросом: «Способны ли прилагаемые усилия обеспечить достойный уровень реализации рабочих заданий?» В целях оправдания ожиданий человек должен иметь соответствующие способности, опыт в схожей или аналогичной сфере, а также необходимые инструменты, оборудование и возможности для выполнения поставленной задачи. В приведенном выше примере со студентом ожидание указанного вида, как правило, очень велико, если он действительно уверен, что тщательная подготовка поможет получить высший балл. Если же индивид полагает, что у него отсутствуют и возможности, и способности для глубокой работы с учебным материалом, он с низкой долей вероятности будет стремиться к высокой оценке своих знаний.
    • Ко второму типу ожиданий, как отмечает теория мотивации Врума, относится такой вопрос: «Позволит ли эффективная деятельность добиться желаемого результата?» К примеру, человек захотел иметь определенную выгоду, связанную с его трудовой деятельностью. Для получения желаемого вознаграждения ему следует выйти на определенный уровень исполнения заданий. Если возникшее желание велико, у индивида будет сильнейшая мотивация к упорному труду. И наоборот, при уверенности в том, что работа с утра до ночи не позволит получить выгоду, побуждение будет минимальным.

    Кроме того, Виктор Врум отмечал, что в прямой зависимости от степени мотивированности находится привлекательность и ценность для индивида предполагаемых результатов.

    Ожидания в большинстве случаев рассматриваются как оценка конкретной личности вероятности наступления определенного события. Приведем пример: подавляющее большинство студентов уверены в том, что по окончании высшего учебного заведения им удастся найти приличную работу, а если при этом еще и трудиться с полной отдачей, то продвижение по карьерной лестнице не заставит себя ждать.

    Многие современные процессуальные учения о мотивации, теория ожидания Врума в том числе, рассматривают побуждение как процесс самостоятельного управления выбором. Утверждается, что каждый индивид находится в непрерывном состоянии мотивации.

    Боссу на заметку

    Теория ожидания гласит: чтобы стать успешным руководителем, требуется показывать подчиненным, что все их усилия, должным образом направленные на реализацию задач организации, приведут к скорейшему достижению собственных целей.

    Согласно рассматриваемому учению, сотрудники осуществляют максимально продуктивную деятельность, если у них есть уверенность в том, что оправдаются их надежды в трех направлениях:

    — Отношение «затраты – результаты» («З – Р»). Эта ступень представляет собой соотношение между затраченными усилиями и итогом труда.

    — «Результат – вознаграждение» («Р – В»). Подобный расчет направлен на определенное вознаграждение либо поощрение как следствие достигнутого уровня результатов.

    — Третьим фактором, определяющим мотивацию в теории ожидания, является ценность полученного вознаграждения или поощрения.

    Мотивация сотрудников

    Рассмотрим три указанных выше направления подробнее.

    Что касается первого отношения — «затраты – результат», теория ожидания Врума дает следующее пояснение: когда человек задается вопросом о том, в какой степени он может ожидать, что его собственные усилия приведут к количественным и качественным результатам, которых требует руководитель, то ответ как раз и находится в плоскости этого отношения, «З – Р».

    Второй мотиватор «Р – В» активизируется, когда сотрудник в полной мере оценивает реальность того, что он сможет достичь поставленной цели.

    В этом случае появляется вполне конкретный вопрос: «Если я хорошо выполню работу, какое получу вознаграждение, будет ли оно соответствовать моим ожиданиям?».

    Неуверенность может возникнуть тогда, когда сотруднику приходится полагаться на других в процессе раздачи обещанных вознаграждений. При определении уровня уверенности подчиненного в том, что начальник действительно выплатит бонус, важное значение имеют несколько факторов.

    Во-первых, доверие выше в том случае, когда обещания начальства не расплывчатые, а вполне конкретные. Во-вторых, огромную роль играет осознание того, что непосредственный руководитель наделен соответствующими полномочиями по обеспечению вознаграждения.

    Ценность поощрения

    Теория ожиданий Виктора Врума включает постулат о том, что даже если сотрудники уверены в собственных силах и получат желаемый бонус, у них все равно возникнет еще одни вопрос.

    Звучит он примерно так: «Если мне дадут желаемый бонус, будет ли он представлять для меня ценность, поможет ли он мне удовлетворить базовые потребности?».

    Согласно рассматриваемому учению, ответ на этот вопрос заключается в способе измерения ценности вознаграждения.

    Важный момент

    Ценность вознаграждения называют одним из главных элементов теории ожиданий. Однако, к сожалению, его принимают во внимание далеко не все руководители.

    Самое часто встречающееся затруднение, связанное с процессом определения ценности поощрения, связано с тем, что человек не всегда уделяет достаточно внимания и времени подробной оценке собственных потребностей.

    Более того, поскольку финансовые средства действительно позволяют приобрести множество благ, подчиненные часто находятся в заблуждении, будучи уверенными, что деньги на самом деле являются лучшей наградой.

    Впоследствии такие убеждения не приносят ничего, кроме разочарования и неудовлетворения. Люди, пытающиеся получить удовлетворение от своего труда только в виде денег, часто испытывают недостаток самоуважения и чувствуют невостребованность интеллекта, способностей и навыков.

    Для определения общего уровня потребностей индивида, удовлетворение которых будет обуславливать его поведение, Маслоу применял термин «доминирование».

    Однако каким образом руководителю можно определить актуальное на данный момент для конкретного подчиненного вознаграждение? Здесь на помощь приходит теория ожиданий В. Врума. Термин «валентность» используется для установления уровня предпочтения определенного поощрения.

    Как утверждал Врум, это понятие отражает меру приоритетности или ценности. Максимально положительная валентность – 1.00, минимальная – -1.00. И хотя данное понятие кажется довольно расплывчатым, оно позволяет людям производить сравнение своих запросов.

    Благодаря общетеоретическим постулатам появилась модель мотивации Врума. Ее можно представить следующим образом: ожидание «затраты-результаты» х ожидание «результаты-вознаграждение» х валентность (ценность вознаграждения) = мотивация.

    Как оптимизировать деятельность сотрудников?

    — Обеспечить систематическое сравнение потребностей с вознаграждением.

    — Помочь процессу осознания связи между усилиями, результатом, поощрением и удовлетворением потребностей. Уверенность подчиненных возрастет, если они увидят, что руководитель обращает большое внимание на эту взаимосвязь.

    — Выявить наиболее эффективные для каждого подчиненного стимулы.

    — Демонстрировать собственные способности к эффективному руководству и достижению поставленных целей.

    Заключение

    Выше была рассмотрена теория ожидания Врума, кратко описаны факторы, влияющие на поведение подчиненных, а также раскрыты некоторые особенности поведения успешного руководителя.

    Источник: https://FB.ru/article/146710/teoriya-ojidaniya-vruma-i-model-motivatsii-viktor-vrum-i-ego-teoriya

    Все термины
    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: