Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений

Регулирование трудовых отношений и иных связанных с ними отношений в договорном порядке

Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений
Энциклопедия МИП » Трудовые споры » Общие положения ТК РФ » Регулирование трудовых отношений и иных связанных с ними отношений в договорном порядке

Социально-трудовые взаимоотношения в России представляются как модель взаимных компромиссов между работодателем и работником.

Правовое регулирование трудовых отношений в России имеет одну особенность: его источником, кроме законов и нормативных актов, являются и частноправовые нормы. Последние подразумевают договорной порядок фиксирования обязательств субъектов правоотношений. Об этом порядке регулирования правоотношений в трудовой сфере пойдет речь в нашей статье.

Регулирование трудовых правоотношений

Социально-трудовые взаимоотношения в России представляются как модель взаимных компромиссов между работодателем и наемным работником. Такая система формировалась в течение длительного времени и прошла период от раннего капиталистического строя, где отсутствовал какой-либо порядок и социальная защищенность работников, до современного социального партнерства.

Сегодня модель современных социальных трудовых взаимоотношений базируется исключительно на принципах равноправия и взаимного уважения.

 Порядок регулирования взаимоотношений в сфере труда призван находить нужный баланс и решение проблем, возникших между работодателями и работниками.

Такие правоотношения носят коллективный характер: на одной стороне находятся работники, профсоюзы или иные формы объединений, а на другой — собственники предприятий.

В статье 9 ТК сформулирована ключевая модель трудового права: кроме законов и нормативных актов, источником регулирования правоотношений являются также соглашения, разработанные коллективом и организацией на государственном, территориальном, отраслевом и иных уровнях.   

Система регулирования правоотношений

Модель социальных трудовых отношений, как и иная система, имеет свои элементы. К таким элементам относятся:

  • субъекты правоотношений;
  • предметы;
  • уровни.

Субъекты системы — это государство России, сотрудники организаций и их собственники. Наемные сотрудники и собственники – это лица, ведущие деятельность в форме взаимовыгодного партнерства. Если к первым относят физлиц, то собственниками могут быть организации или руководители. Роль профсоюзов в регулировании трудовых отношений также не последняя, поскольку они выражают мнение сотрудников.

Государство России выполняет законотворческую функцию в системе, является организатором порядка, посредником при решении проблем. С его помощью осуществляется государственное регулирование трудовых отношений.

К предмету правоотношений в системе относят желаемые цели, которые достигает человек, например:

  • профессиональное обучение;
  • вопросы приема на работу и увольнения;
  • оплата работы;
  • пенсионное содержание в России и так далее.

Уровни регулирования правоотношений

Регулирование правоотношений, которые складываются между сотрудником и организацией, осуществляется на государственном, отраслевом, программно-нормативном уровнях и в самом предприятии.

Государственное регулирование трудовых отношений предусматривает принятие законов и других нормативных актов — источников трудовых взаимоотношений в России.

Пенсионное законодательство, правовые нормы о занятости, о соцзащите отдельных категорий граждан, акты, касающиеся порядка урегулирования споров, также относятся к источникам права, в которых уделяется значительное внимание вопросам регулирования трудовых отношений.

Модель регионального регулирования системы социально-трудовых отношений происходит в форме издания нормативно-правовых и подзаконных актов, являющихся источником права в сфере труда.

Метод программного и отраслевого регулирования основывается на нормативных актах и осуществляется в процессе реализации тех или иных программ. К примеру, существуют госпрограммы, направленные на развитие соцполитики России, устранение проблем в сфере труда и так далее.

Модель регулирования отношений на уровне предприятий и организаций предусматривает локальное регулирование трудовых отношений и заключение коллективных договоров, которые также являются источником права.

Принципы правового регулирования трудовых отношений

Статьей 2 ТК предусмотрены принципы регулирования правоотношений в сфере труда. Общие принципы также закреплены в других источниках: в Конституции, федеральных законах. Так, статья 37 Конституции предусматривает свободу выбора права на труд, выбора профессии и рода занятий. 

Основными принципами правового регулирования трудовых отношений являются:

  • свобода труда;
  • запрет на принудительный труд и дискриминацию;
  • равные права и возможности;
  • совокупность федерального и договорного регулирования правоотношений;
  • соцпартнерство;
  • госгарантия и госконтроль, обеспечивающие права субъектов трудовых отношений;
  • компенсация убытков и вреда, причиненного в связи с выполнением работником своих функций на предприятии;
  • обязательства субъектов трудовых отношений выполнять положения трудового договора;
  • право на оплату своего труда и на отдых, надлежащие условия труда;
  • право на объединение;
  • право на разрешение споров, возникших на предприятии и так далее.

Необходимо отметить, что реализация и соблюдение указанных прав работников возложены на работодателей в установленном порядке, поэтому некоторые из моделей трансформируются в обязанности в области социально-трудовых взаимоотношений.

К основным правам работодателей относят право объединиться с целью эффективного отстаивания своих интересов, право требовать от работников надлежащего исполнения обязанностей, сохранности имущества и так далее.  

Особенности правового регулирования трудовых отношений Законодательством предусмотрено специальное регулирование социальных трудовых отношений для определенных категорий сотрудников.

Следует отметить, что особенности трудовых взаимоотношений установлены не только трудовым законодательством, но и иными законами, нормативными актами, коллективными соглашениями и уставами предприятий.

К примеру, регулирование трудовых взаимоотношений в сфере образования установлено также Законом «Об образовании», в сельскохозяйственной сфере – Законом «О сельскохозяйственной кооперации».

Раздел 12 ТК предусматривает порядок регулирования труда:

  • женщин;
  • несовершеннолетних;
  • руководителей организации;
  • лиц, совмещающих работу;
  • лиц, работающих по трудовому соглашению сроком до 2 месяцев;
  • надомников, лиц, имеющих сезонную или вахтовую работу;
  • лиц, работающих у индивидуальных предпринимателей;
  • дистанционных сотрудников;
  • иностранных граждан, находящихся в России;
  • работников транспорта;
  • рабочих, занятых на подземных работах;
  • педагогических и научных сотрудников, руководителей и их заместителей;
  • лиц, работающих в дипломатических организациях и консульских учреждениях;
  • тренеров;
  • лиц, работающих в религиозных организациях.

Договорное регулирование трудовых отношений

Законодательство отводит значительную роль трудовым соглашениям, которые признаются полноценным источником трудовых отношений. 
Коллективные соглашения и локальные внутренние акты относятся к «иным нормам», действующим на предприятии. От законов нормативно-правовые акты и локальные нормы отличает порядок их принятия, который носит договорной характер.

Так как коллективное соглашение является не только источником права в сфере труда, но и формой социального партнерства, как это предусмотрено ст. 27 ТК, перед его заключением проводятся взаимные консультации между субъектами и коллективные переговоры на предприятии.

Согласно ст. 9 ТК, регулирование правоотношений в договорном порядке осуществляется при заключении, изменении и дополнении трудовых соглашений. Это и является коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в организации.

А поскольку соглашения, как форма социального партнерства, относятся к одному из источников трудового права, регулирование правоотношений с их помощью называют «нормативным регулированием».

Источник: https://advokat-malov.ru/obshhie-polozheniya-tk-rf/regulirovanie-trudovyh-otnoshenij-i-inyh-svyazannyh-s-nimi-otnoshenij-v-dogovornom-poryadke.html

Договорное регулирование социально трудовых отношений

Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений

История человеческого общества неразрывно связана с производственными отношениями между работниками и работодателями. С течением времени всё более важную роль стала играть не только экономическая, но и социальная составляющая этих отношений. Наёмные рабочие обрели не только обязанности, но и права.

Как следствие, возникает юридически закреплённое договорное регулирование трудовых отношений. В нашей стране социальным гарантом прав, как работников наёмного труда, так и работодателей, является КЗоТ – свод законодательных актов, регламентирующих все аспекты трудовой деятельности российского гражданина.

Правовая база

Первые попытки регулирования трудовых отношений в России были сделаны ещё в раннем средневековье.

Как свидетельствуют археологические находки, между нанимателями и работниками заключался своеобразный письменный трудовой договор – «ряд», откуда и происходит понятие «трудовой подряд», и даже «рядиться» (торговаться).

Вполне понятно, что единственной целью составления данного документа являлось гарантированное соблюдение обоими сторонами рабочего договора, и нарушение его влекло некие юридические последствия.

В современном российском обществе отношениям между работниками и нанимателями посвящён целый свод законов, составляющий отдельную сферу юриспруденции.

Конституция РФ в статье №37 декларирует свободу труда в нашей стране: каждый гражданин имеет право самостоятельно выбирать сферу своей трудовой деятельности, в зависимости от личных предпочтений.

В этой же статье основного закона прописано, что все россияне трудоспособного возраста имеют право на труд, и на его оплату в размерах не ниже установленного российским законодательством минимума.

Все общие и частные ситуации, которые могут складываться в процессе исполнения обязанностей, прописаны в ТКРФ. Согласно его положениям, данные взаимоотношения должны складываться на основе трудовых соглашений – коллективных или индивидуальных.

Более того, статья №56 прямо обязывает работодателей – как организации, так и частных лиц, — заключать подобные соглашения с наёмными работниками.

Таким образом, договорное регулирование трудовых отношений является единственной законной формой взаимоотношений между ними.

Исходя из положений КЗоТ, основными принципами российского трудового права являются:

  • Право человека на добровольный выбор профессии, сферы и места своей трудовой деятельности.
  • Запрет каких-либо дискриминационных проявлений в трудовой сфере, на каких бы принципах они не базировались – социальных, возрастных, половых, национальных и так далее.
  • Обеспечение социальной помощи гражданину в случае вынужденной безработицы и содействие в устройстве на новую работу.
  • Запрет на использование принудительного труда в любых его проявлениях.
  • Государственная гарантия достойной и своевременной оплаты труда каждого человека. При этом оплата не может быть ниже законодательно установленного минимума.
  • Право трудящегося на создание условий, отвечающих требованиям техники безопасности, и медико-гигиеническим нормативам.
  • Право рабочих и служащих на отдых. Согласно этому положению, продолжительность рабочего дня строго нормируется положениями трудового законодательства. Кроме того, трудящиеся имеют право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска.
  • Право как наёмных рабочих, так и работодателей объединяться в профсоюзные организации для защиты своих профессиональных и социальных интересов, добровольно вступать в данные объединения и по собственному желанию покидать их.
  • Право гражданина на материальную поддержку от работодателя в случае временной потери работоспособности – выплату больничных, декретных, компенсационных денежных сумм.

Контроль над исполнением всех перечисленных положений возлагается на соответствующие государственные органы, наделённые такими полномочиями – трудовую инспекцию, прокуратуру и так далее.

Внутренние нормативы

Помимо положений ТКРФ, наёмные работники должны придерживаться локальных нормативных актов, издаваемых руководством предприятия. При их помощи осуществляется внутреннее регулирование отношений между работодателем и служащими, а также между различными работниками в процессе выполнения ими своей работы. Локальные акты издаются в виде приказов и письменных распоряжений по предприятию.

Они представляют собой неотъемлемую часть договорного регулирования, так как обязательны для исполнения всеми сотрудниками организации.

При этом должен учитываться один существенный аспект – локальные нормативы и правила не могут противоречить положениям федерального законодательства.

В противном случае такие акты автоматически будут считаться недействительными, и, следственно, необязательными к выполнению.

Суть трудового договора

Основой договорного регулирования социально-договорных отношений является трудовое соглашение, заключаемый между работником и его нанимателем.

Статья №56 ТКРФ определяет «трудовой договор» как добровольное соглашение, заключённое между работодателем и наёмным рабочим.

В соответствии с ним наниматель предоставляет рабочему определённую работу и обеспечивает все зависящие от него условия для её качественного и быстрого выполнения.

Также работодатель обязан исполнять все прочие требования трудового законодательства – производить своевременную оплату труда, соблюдать иные социальные обязательства по отношению к своему работнику.

В свою очередь, наёмный рабочий должен максимально ответственно и качественно выполнять возложенные на него трудовым соглашением функции, и соблюдать трудовую дисциплину и распорядок трудового дня.

Полный перечень взаимных обязанностей и прав, проистекающих из положений трудового договора, приведён ниже.

Взаимные права и обязанности

Наёмный рабочий имеет право:

  • По своему желанию заключать или расторгать договор, а также требовать внесения изменений в любой из его пунктов. Производятся данные действия на условиях, прописанных в трудовом законодательстве, или оговорённых в иных нормативно-правовых актах.
  • На предоставление ему работодателем оговорённой в соглашении работы.
  • На обеспечение рабочим местом, оборудованным всем необходимым для выполнения его обязанностей, и отвечающим всем нормативным требованиям ТБ и СЭС.
  • Требовать установления справедливой оплаты в соответствии с его квалификацией, сложностью исполняемых трудовых функций, производительностью и качеством труда.
  • Знать полную и максимально достоверную информацию о своих будущих трудовых обязанностях, особенностях трудового распорядка и условиях труда.
  • На регулярное прохождение курсов повышения квалификации или переподготовки в порядке, определённом ТКРФ и прочими действующими законодательными актами.
  • Участвовать в рамках, определённых действующим законодательством, в управлении компанией в различных формах, регламентированных заключённым коллективным договором.
  • На защиту своих интересов способами, разрешёнными действующими законодательными актами.
  • Принимать участие в ведении переговоров с работодателем и заключении трудовых договоров в индивидуальной или коллективной форме.

Помимо прав, наёмный рабочий имеет целый ряд обязанностей перед своим нанимателем:

  • Неукоснительно выполнять обязанности, возлагаемые на него заключённым соглашением. Это касается как непосредственно рабочего процесса, так и соблюдения трудовой дисциплины, исполнения внутренних распоряжений и нормативных актов.
  • Беречь имущество предприятия – технику, оборудование и рабочие инструменты. Также бережно относится к собственности сторонних лиц, находящихся во временном распоряжении работодателя, и к имуществу прочих работников организации.
  • Без промедления ставить в известность руководство предприятия о обнаруженных неисправностях и неполадках в работе оборудования, а также о ситуациях, создающих угрозу для работников предприятия и сторонних лиц, либо для целостности и сохранности имущества нанимателя.

Юридические права и обязанности работодателя прописаны в статье №22 ТКРФ:

  • Как наёмный работник, он может при условиях, предусмотренных ТКРФ, заключать, расторгать, изменять трудовые соглашения.
  • Поощрять наёмного рабочего денежным или неимущественным вознаграждением за добросовестное выполнение его трудовых обязанностей.
  • Производить контроль над выполнением рабочими положений контракта или соглашения.
  • В случае нарушения работником положений заключённого соглашения, или несоблюдении им трудовой дисциплины, работодатель вправе применять к нему все допустимые законом меры дисциплинарной ответственности – от предупреждения до увольнения.
  • Издавать внутренние нормативные акты, обязательные к исполнению работниками предприятия при условии, что те не противоречат положениям российского законодательства.

В обязанности нанимателя вменяется:

  • Соблюдать положения ТКРФ и прочие правовые нормативы действующего российского законодательства.
  • Обеспечивать работников работой в соответствии с их профессиональными навыками и квалификацией, в прописанных в соглашении объёмах.
  • Гарантировать своевременную и полную оплату за выполненную сотрудником работу.
  • Создавать приемлемые, с точки зрения безопасности для жизни и здоровья рабочих, условия труда на рабочем месте.
  • Предоставить сотрудникам весь необходимый для выполнения их рабочих обязанностей инструментарий, оборудование, обеспечить их соответствующими инструкциями и техдокументацией.

Все перечисленные выше положения КЗоТ, лежат в основе договорного регулирования трудовых отношений. Соответственно, все эти пункты могут найти отражение, как в коллективном, так и индивидуальном трудовом контракте, заключаемом между наёмным рабочим и работодателем.

Кроме этих положений, в договор по обоюдному согласию могут вноситься и другие пункты. Основное условие при этом – они не должны противоречить положениям действующего законодательства.

В противном случае эти параграфы документа, либо весь договор в целом может быть опротестован в судебном порядке и признан недействительным.

Чтобы этого не произошло, рекомендуется обратиться к услугам профессионального юриста, имеющего большой практический опыт в области трудового права. С его помощью можно не только юридически грамотно составить трудовой договор, но и включить в него все наиболее важные для гражданина аспекты.

В случае нарушения рабочим или нанимателем каких-то положений принятого соглашения, юрист поможет составить аргументированный иск в трудовую инспекцию, прокуратуру или судебные инстанции.

Особенности при заключении трудового договора

Источник: https://myjus.ru/working-law/dogovornoe-regulirovanie-socialno-trudovyx-otnoshenij/

Все термины
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: