HIGH POTENTIAL, HIPO

Содержание
  1. Что такое HiPO?
  2. Новый формат ритейла
  3. Фокус на качество жизни и осознанное потребление
  4. Так что же такое HiPO?
  5. Что значит быть HiPO?
  6. Какие глобальные цели HiPO?
  7. Кто такие HiPo и где их найти // Михаил Бакунин
  8. Почему HiPo нужны вашему бизнесу
  9. Стремление к совершенству
  10. Быстрая адаптация
  11. Последовательность и результативность
  12. Жажда знаний
  13. Лидерские качества
  14. Умение работать самостоятельно
  15. Эмоциональный интеллект
  16. Приверженность ценностям и культуре компании
  17. Любознательность
  18. Трудолюбие
  19. Дружелюбность
  20. Высокий риск выгорания
  21. Погоня за продуктивностью
  22. Эгоизм
  23. Вовне
  24. Внутри компании
  25. Давайте сложные задачи
  26. Предоставьте возможности для продвижения по карьерной лестнице
  27. Оценка потенциала — повышение эффективности программ HiPo, определение и развитие талантов
  28. — инфографика о HiPo
  29. Загрузить образец отчета
  30. Выявление HiPo: список задач для HR
  31. Два варианта использования комплексного предложения по оценке потенциала от SHL Russia:
  32. Оценка HiPo, концептуальная модель оценки HiPo, привлечение HiPo
  33. Тайна потенциала – общие подходы и проблемы в измерении высокого потенциала (Hi Po)
  34. Концептуальная модель потенциала и лучших практик для его измерения
  35. What High Potentials Really Want in a HiPo Program
  36. 1. Career-Path Mapping
  37. 2. High-Impact Challenges
  38. Business Simulations 
  39. Project-Based Experiential Learning
  40. Highly Specialized Development
  41. 3. Unlimited Access to Self-Paced Learning Tools
  42. 4. Rich Performance Feedback
  43. Self-Assessments
  44. Multi-Rater Evaluations
  45. Individual Coaching
  46. 5. Regular Exposure to Top Executives
  47. 6. Networking Opportunities
  48. Conclusion
  49. Как стать HiPo и сделать карьеру
  50. «Высокий потенциал» востребован на рынке труда
  51. Как распознать в себе HiPo
  52. «Хай-по» как стиль жизни

Что такое HiPO?

HIGH POTENTIAL, HIPO
София Кофманн CEO HiPO

Проработав 10 лет управленцем в немецкой фэшн-корпорации, создав успешный бизнес в России и СНГ с нуля (140 магазинов, интернет-магазин, полная пенетрация в оптовом направлении), я почувствовала, что карьерный успех и финансовая реализация для меня закрыты как потребность. Возникло острое желание отдавать: создать что-то, что будет полезно для людей и общества, что будет наполнено смыслом.

После многолетнего перекоса в сторону профессиональной деятельности, последние несколько лет я провела в очень интенсивной работе с собой. Этот спиритуальный путь помог мне найти ответ на вопрос, зачем я здесь и привёл меня к себе «настоящей».

С этого момента я уже не хотела работать в чужой коммерческой структуре. Приняв решение покинуть корпоративный мир, я уехала на неделю детокса в Габбалу и в один из дней задала себе вопрос: «что я хочу делать дальше?».

И написала полную концепцию проекта за несколько часов.

Новый формат ритейла

За годы работы в ритейле у меня сформировалось чёткое понимание, что классический розничный формат больше не актуален. Последнее десятилетие нас так сильно ускорило и изменило (появление в 2004, iPhone — в 2007, Instagram — в 2010), что концепция Business to Customer уже больше не работает.

Потребителю не достаточно просто удовлетворять спрос готовыми решениями, предложенными брендами  — он хочет персонального подхода, качественного общения, он хочет сам задавать направление.

Например, если раньше мода зарождалась в модных домах и транслировалась на показах с подиумов сначала узкому кругу людей, а потом переходила в массы, то теперь тренды создают обычные люди на улицах — а только после этого их подхватывают бренды. То же самое происходит во всех направлениях потребления.

Рынки переходят в перспективу Customer to Business. В новых социо-экономических условиях цель розницы — идентифицировать и удовлетворять спрос потребителя.

Объединение сегментов

Разделение на возрастные группы, поколения, ценовые ниши — это стало все больше размываться.

Есть личность со своими запросами, со своим стилем жизни, со своими мечтами и сложностями — зачем же потребителю посещать десятки магазинов для удовлетворения спроса в условиях дефицита времени? Существует очень уверенная глобальная тенденция на объединение товаров разных сегментов в экосистемы, где потребитель с минимальным вложением собственных ресурсов сможет удовлетворить свой спрос. 

Рынки перенасыщены брендами, как и интернет пространство — информацией. В наше время информационного «передоза» guidance приобретает особую важность. Потребитель стремиться к упрощению, надёжности и к доверительной рекомендации

Фокус на качество жизни и осознанное потребление

Потребление уже не самоцель: в настоящее время фокус внимания сместился на улучшение качества жизни. Покупатель всё больше следит за своим здоровьем и комфортом, всё лучше начинает разбираться в составах и происхождении продукции и влиянии потребления на себя, своё окружение, общество и планету. Этот тренд будет только усиливаться в будущем.

Меня очень интересуют подобные мировые тенденции. Я как экономический психолог по образованию с трепетом отслеживаю все эти тонкие процессы и много размышляю над их влиянием. С HiPO мне захотелось создать концепцию нового формата, отражающего наше время, ориентируясь на то, что важно потребителю и обществу.

Так что же такое HiPO?

HiPО— это экосистема, состоящая из:

  • информационного блога, освещающего темы, волнующие потребителя; 
  • концептуального магазина, объединяющего высококачественные и прогрессивные товары нишевых брендов;
  • сообщества единомышленников, в котором можно знакомиться, общаться, узнавать новое.

Первой мы запускаем онлайн платформу. На следующем этапе подключится оффлайн формат, который мы считаем очень важным.

Именно с его помощью потребитель сможет получить опыт — не просто шоппинга, но качественного времяпрепровождения, открытия чего-то нового, обмена информацией в обществе единомышленников.

А опыт приобретает в наше время всё большее значение, так как бездушный шоппинг уже не интересен.

Что значит быть HiPO?

HiPO — это термин из HR, означающий high potentials, то есть сотрудников с самым большим потенциалом роста.

Совершенно не важно, на какой они позиции и профессиональной ступени — их отличает большой потенциал развития. Я услышала, что я HiPO ещё на практике, но в тот момент не в полной мере понимала значения этого термина.

Позже, став управленцем, я сама очень внимательно выбирала таких HiPO ребят в команду и следила за их развитием. 

Если рассматривать это понятие без суживающего контекста работы или бизнеса, то каждый человек без исключения HiPO.

Каждому из нас дан огромнейший потенциал, но и ряд ограничений в виде убеждений и стереотипов, сформированных личным опытом и обществом.

В тот момент, когда мы приходим к себе и начинаем проживать свою жизнь осознанно, мы получаем полный доступ к безграничным ресурсам. Каждый наш выбор — это потенциал возможностей. 

Быть HiPO — значит осознавать и проживать свой потенциал. Наш проект как раз про подобный жизненный фокус. Каждая из 3 частей экосистемы HiPO (информация, потребление и сообщество) служит улучшению качества жизни пользователя.

Какие глобальные цели HiPO?

Я вижу HiPO в первую очередь как проект социальной направленности. Целостная экосистема, созданная для поддержки участников во всех сферах их жизни.

Блог HiPO предоставляет качественную и надёжную информацию от отобранных нами нишевых экспертов из разных сегментов, фильтрует самое важное и интересное. Он направлен на освещение всех жизненных сфер с фокусом на улучшение качества жизни подписчиков.

Интернет-магазин как один из элементов экосистемы также имеет большую значимость: это опорный аппарат, так как делает реализацию проекта возможной и создает качественный ассортимент, необходимый для жизни и благополучия участников. Сообщество — это сердце проекта, то, в чём его основной посыл.

Именно через сообщество в рамках HiPO будут реализовываться информационные программы, социальные мероприятия, благотворительность по основным направлениям, образование, поддержка людей в сложных жизненных ситуациях, экология и pride. 

Стремление к хорошему качеству жизни, осознанному и экономичному потреблению стали очень важными для многих. Нам недостаточно просто удовлетворять потребности — мы хотим качества, роста и развития, общения с единомышленниками, заряжающего опыта. Всё это делает HiPO очень привлекательным, как для участников, так для огромного количества лидеров мнений и селебрити, поддерживающих проект.  

На создание такого масштабного проекта требуется время. С начала работы в апреле этого года до полного запуска всех 3-х частей платформы пройдет не менее 9 месяцев. Думаю, что весной мы будем представлены уже в полном формате в отношении ассортимента.

Следующим шагом будет выход в оффлайн c потенциалом развития системы shop-in-shop. Данная концепция изначально разработана в интернациональном формате, потому что очень интересна также для иностранных рынков.

Глобально я вижу очень большой потенциал развития интернационального сообщества с фокусом на социализацию, общение и потребление.

Подписывайте на HiPO Platform в Яндекс.Дзен

#хайпо #hipo #behipo #медиа #бизнес 

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5daf0093bd639600ad172a8e/chto-takoe-hipo-5db6ecf53642b600adb3eccd

Кто такие HiPo и где их найти // Михаил Бакунин

HIGH POTENTIAL, HIPO

12.09.2019

У каждого работодателя есть представление о сотруднике мечты. И в эти представления как нельзя лучше вписываются HiPo (от англ. high potential — «высокий потенциал») — это сотрудники с ярко выраженными лидерскими качествами, разделяющие ценности и культуру компании, почти не нуждающиеся в обучении, талантливые и работоспособные.

Почему HiPo нужны вашему бизнесу

Всем знаком принцип Парето. Применительно к бизнесу его можно сформулировать так: 20% сотрудников приносят 80% результата. Исследования подтвердили, что 1% наиболее эффективных сотрудников дают 10% от общего результата компании, а 5% — 25% результата.

Стремление к совершенству

HiPo активны и амбициозны; при этом уделяют внимание не только продвижению по карьерной лестнице, но и качеству своей работы. Сотрудники с высоким потенциалом часто проявляют инициативу, самостоятельно решают проблемы, не дожидаясь указания менеджера.

Быстрая адаптация

В условиях неопределенности HiPo быстро оценивают ситуацию, оценивают риски и составляют план действий. HiPo готовы рисковать и, независимо от результатов, нести ответственность за свои решения.

Последовательность и результативность

HiPo серьезно относятся к своим целям и обязанностям, действуют последовательно и демонстрируют выдающиеся результаты.

Жажда знаний

HiPo постоянно учатся чему-то, что представляет ценность для всей организации. Они настроены на поиск новых идей, способны к стратегическому мышлению и обработке больших объемов информации.

Лидерские качества

HiPo помогают другим сотрудникам развиваться, обеспечивая обратную связь и поддержку; при этом ценят рекомендации и советы от наставников.

Умение работать самостоятельно

HiPo всегда ищут новые возможности, пути и средства для достижения успеха. Они понимают, что приобретение новых навыков и компетенций необходимо для продвижения по карьерной лестнице. HiPo не боятся брать новые задачи, потому что те позволяют им расширить опыт и приобрести новые знания.

Эмоциональный интеллект

Эмоциональный интеллект заключается в том, чтобы:

  • осознавать личные эмоции и эмоции других людей;
  • управлять эмоциями;
  • сочетать эмоции с мышлением и решением проблем.

HiPo могут оценить влияние своих слов и действий на других.

Приверженность ценностям и культуре компании

HiPo более чем лояльны к организации. Они активно участвуют в ее жизни на всех уровнях, определяют проблемы и ищут мотивацию для достижения общих целей.

Любознательность

HiPo всегда стремятся узнать больше, хотят действовать ради общего блага и стремятся решать проблемы, поэтому не боятся задавать вопросы или поднимать даже сложные и острые темы.

Трудолюбие

HiPo в труде, как правило, не ограничиваются должностными инструкциями. HiPo привыкли думать самостоятельно и адаптироваться к меняющимся условиям, быстро принимать решения. В случае необходимости HiPo ради лучшего результата готовы взять на себя любую работу, которая нужна для решения проблемы.

Дружелюбность

HiPo поддерживают отношения со всеми и понимают, что нужно «развивать», а не «использовать». Они часто ищут наставников и адвокатов, любят знакомиться с людьми лично.

Увы, принцип Парето работает и в обратную сторону: 20% сотрудников создают 80% проблем в компании. Важно уметь вовремя определить, когда HiPo «сходит с рельсов» — иначе это грозит крупными проблемами не только для него самого, но и для всего бизнеса.

Высокий риск выгорания

Как показало исследование Kronos Incorporated и Future Workplace, самыми частыми причинами выгорания сотрудников стали несправедливые компенсационные пакеты (41%), высокая нагрузка (41%) и большое количество сверхурочной работы (32%). Также выгоранию могут способствовать плохое управление (30%), низкая культура рабочего места (26%) и т.д.

Вне зависимости от причин, HiPo нужно спасать от выгорания. Иначе его вовлеченность и производительность понизятся, и компания потеряет ценного сотрудника.

Погоня за продуктивностью

Часто HiPo сосредоточены только на повышении производительности, поэтому сталкиваются с трудностями при продвижении по карьерной лестнице — при переходе от исполнителя к менеджеру. Теперь от них нужны другие компетенции, на них возложены другие обязанности; но HiPo могут не захотеть руководить и предпочтут работать над задачами в одиночку.

Эгоизм

Часто высокий потенциал означает большое эго. Многие HiPo хотят быть лидерами. Лидеры контролируют ресурсы, выносят ключевые решения и формируют культуру. Поэтому лидеры (особенно те, кто уделяет много времени саморазвитию) уверены в себе и харизматичны, если не сказать — нарциссичны. Из-за этого HiPo могут утратить здравый подход к ситуации.

Вовне

Лучше всего найти HiPo в условиях конкурентной борьбы. Создайте несколько рабочих мест в наиболее актуальной (или проблемной) для вашего бизнеса области и наймите нескольких новых сотрудников. Расскажите им о возможностях карьерного роста, покажите, что их знания и навыки ценятся.

Учитывайте результаты на прошлом месте, оценивайте поведение и лидерские качества новичков, компетентность, лояльность компании и т.д. Если вы положительно отвечаете на вопрос «Могу ли я доверять этому сотруднику?», значит, у вас есть потенциальный HiPo.

Внутри компании

Внимательно присмотритесь к сотрудникам. О чертах, которые помогают узнать HiPo, говорилось выше; главное — не спутайте высокопотенциального сотрудника с высокопоставленным.

Можно найти перспективного кандидата и воспитать из него HiPo. Стоит сочетать традиционные методы обучения, такие как курсы, семинары и коучинг, с активной практикой: когда HiPo сталкивается с реальными, а не смоделированными ситуациями, то повышает свою производительность. Не забывайте не только показывать будущему HiPo фронт работ, но и вознаграждать его согласно усилиям.

Учитывайте, что программа воспитания HiPo должна быть гибкой — отвечать изменениям во внешней и внутренней среде. В противном случае лидера не вырастить. Отслеживайте прогресс с помощью аналитических данных — оценивайте уровень вовлеченности, фиксируйте продвижение HiPo по карьерной лестнице и т.д.

Давайте сложные задачи

Предоставьте HiPo возможность рисковать, расширьте круг его обязанностей. Сложные задания повысят не только уровень вовлеченности HiPo, но и уровень производительности.

Предоставьте возможности для продвижения по карьерной лестнице

HiPo в силу своей целеустремленности и амбициозности могут перейти к конкурентам, если не увидят на своем месте возможностей для развития. Но не нужно специально промотировать HiPo: дайте ему понять, что бизнесу нужен конкретно его вклад, важна конкретно его роль. Дайте ему понять, что руководство ожидает от него большего.

, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Источник: https://Bakunin.com/hipo-employee/

Оценка потенциала — повышение эффективности программ HiPo, определение и развитие талантов

HIGH POTENTIAL, HIPO

Успешные организации понимают, что персонал является ключевым фактором высокой эффективности и устойчивого развития бизнеса. Если вы уверены в этом, то вам следует знать, что высокопотенциальные сотрудники (HiPo) — еще ценнее. В действительности, согласно результатам исследований, высокопотенциальный сотрудник в два раза ценнее для организации.

Выявление будущих лидеров, их удержание и адекватное развитие, планирование преемственности и управление «скамейкой запасных» менеджерского состава — сегодня эти стратегические задачи выходят на первый план для организаций из самых разных отраслей и стран мира.

— инфографика о HiPo

Существуют три компонента, зарекомендовавшие себя как надежные факторы определения настоящих HiPo, вне зависимости от того, работаете ли вы в банковской сфере в Гонконге или в сфере розничной торговли в Нью-Йорке.

Глубокий анализ и исследования четко указывают на три основных компонента, которые помогают достоверно определить нужных кандидатов:

  • стремление к достижениям;
  • способности;
  • вовлеченность.

Оценка стремления к достижениям даст нам ответ о том, сможет ли HiPo занять более высокую и сложную позицию, быть успешным в дальнейшей карьере, достаточно ли сильна его мотивация, чтобы преодолевать трудности на пути достижения результата.

Оценка способностей — даст понимание, обладает ли наш HiPo компетенциями, которые необходимы для выполнения более сложных ролей.

Оценка вовлеченности — насколько HiPo лоялен компании и считает ее лучшим местом, чтобы реализовать свои карьерные амбиции.

Компания SHL Russia предлагает комплексное решение для оценки потенциала. Отчет строится на основе Модели высокого потенциала с учетом результатов прохождения:

Наша модель и инструментарий, разработанные на основании сотрудничества с мировыми лидерами, повысят вероятность успешности ваших программ.

В онлайн системе SHLTOOLS доступен «Отчет по оценке потенциала / High-Potential Assessment Report». Отчет полностью автоматизирован.

Загрузить образец отчета

Высокопотенциальный сотрудник уверенно показывает высокие результаты и эффективность работы. Но оценка эффективности сотрудника — лишь отправная точка при выявлении HiPo; затем вам следует оценить стремление к достижениям, способности и вовлеченность таких сотрудников. Рассматривая эти три компонента, вы создаете структурированный, масштабируемый и практический каркас процедуры отбора.

Наиболее эффективные программы по развитию потенциала, на которые были отобраны правильные люди, сфокусированы на понятных, важных и сложных развивающих должностях. Эти должности ставят перед сотрудниками задачи, решая которые, они могут реализовать свой потенциал. В свою очередь, это повышает преданность организации и снижает риск увольнения.

Тем не менее, необходимо установить грамотную систему поддержки HiPo, которая будет оберегать их, отслеживая неудачи и поддерживая сотрудника при разрешении возникающих проблем.

HR обязаны предоставлять менеджерам правильные инструкции по поддержанию HiPo. Сильные организации — это те, в которых HR работает в связке с менеджерами, чтобы те могли поддерживать целенаправленный и структурированный диалог с кандидатом и имели возможность договориться о последующих действиях.

Также необходимо гарантировать руководству уверенность в программе и предоставить им всю информацию для ответа на следующие вопросы:

  • Правильные ли сотрудники попадают в эту программу?
  • Являются ли обучение и развитие их приоритетами?
  • Почему мы вкладываем деньги в развитие этих людей?

Выявление HiPo: список задач для HR

  • Срочно исключите высокую результативность в качестве единственного критерия отбора.
  • Создайте план рассмотрения каждого кандидата, претендующего на участие в программе, и оцените всех кандидатов заново.
  • Проведите аудит талантов как для участников программы, так и для всех высокорезультативных сотрудников, чтобы гарантировать, что ни один человек не был случайно упущен из виду (это особенно важно, если вам кажется, что для отбора используются субъективные критерии).
  • Установите механизм обратной связи между вами и функциональными подразделениями бизнеса; убедитесь в том, что бизнес-лидеры готовы оказывать поддержку и разрабатывать развивающие должности.
  • Четко доносите свою позицию до менеджеров. Укажите на трудности, которые могут возникнуть с HiPo, уже работающими в их командах, а также будущими новыми членами их команд.
  • Имейте все данные о HiPo наготове перед встречей с генеральным и финансовым директорами. Поясните, что вы собираетесь провести исчерпывающий отбор кандидатов не только на основании результативности, но и с учетом их стремлений к достижениям, способностей и вовлеченности.
  • Объясните, что вы собираетесь создать надежную процедуру по идентификации HiPo, основанную на научных данных.
  • Используйте результаты проведенного аудита талантов для того, чтобы сформировать новое видение о тех сотрудников, которые сейчас участвуют в HiPo-программе, а также четкое представление о том, кто в действительности должен принимать в ней участие.

Два варианта использования комплексного предложения по оценке потенциала от SHL Russia:

О стоимости отчета и подключения к системе Вы можете узнать у Вашего аккаунт-менеджера или в офисах SHL по контактам, указанным на этой странице.

Источник: https://www.shl.ru/reshenija-dlja-hr/ocenka/hipo

Оценка HiPo, концептуальная модель оценки HiPo, привлечение HiPo

HIGH POTENTIAL, HIPO

Согласно недавней статье в Уолл  Стрит Джорнал (Wall Street Journal) только 68% компаний формально определили высокий потенциал (Hi Po) и только 28% сказали сотрудникам, что они были определены как лица с высоким потенциалом. Трудно поверить что лица не подозревающие о своем потенциале получали какие-либо инвестиции в их развитие.

Данные были основаны на отчете Тауэрс Ватсон (Towers Watson) по 316 компаниям в Северной Америке. Я готов поспорить, что это были крупные организации и истинный процент программ по выявлению HiPo в действительности ещё ниже.

Есть две причины, по которым многие  организации не имеют программ  по выявлению высокого потенциала.

  1. Высокий потенциал является слишком сложной конструкцией для точного измерения;
  2. Развитие высокого потенциала требует структурированных процессов и значительного ресурса и фокуса.

Измерение высокого потенциала во многих организациях — это просто популярный конкурс, высоко субъективное мнение, которое слишком часто доказывает, что  люди, идентифицированные как HiPo, терпят неудачу, когда начинают развиваться. Программы по развитию высокого потенциала с большим процентом  провала оказывают скорее деморализующее, чем позитивное влияние и некоторые организации уклоняются от создания таких программ именно по этой причине.

В то время как программы по развитию высокого потенциала требуют  структурированных процессов, значительного ресурса и фокуса, могут ли организации действительно позволить себе не реализовывать такие программы? В недавнем глобальном опросе 80 компаний, 69% говорят, что им необходимо  «несколько» или «значительно» развивать талант лидерства для успешной конкуренции на развивающихся рынках (Corporate University Exchange, Leadership 2012 Survey). Будущее требует, чтобы лидеры имели  навыки и знания были готовы конкурировать. Развитие людей с высоким потенциалом является  ключом к созданию «скамейки запасных» необходимой прочности.

Тайна потенциала – общие подходы и проблемы в измерении высокого потенциала (Hi Po)

Высокий потенциал определяется как имеющий высокую вероятность продвижения на один или несколько уровней в организации. Это служит прогностическим показателем успешного продвижения между уровнями лидерства.

В то время как определение  потенциала может быть хорошо изучено, его точное измерение не представляется возможным. Потенциал не всегда очевиден. Это качество лежит внутри личности так же, как ДНК. Каковы составные части потенциала? Это тайна потенциала.

После того, как мы сможем разблокировать потенциал, зашифрованный как ДНК, мы сможем принять решение о стратегиях его измерения.

Организации неоднократно видели людей, идентифицированных как личность с высоким потенциалом, стагнирующих, борющихся или терпящих неудачу при переходе на более высокий уровень.

Это говорит о том, что существуют серьезные проблемы с тем, как потенциал измеряется сегодня, и как определяются люди с высоким потенциалом. Компании четко признают, что эти проблемы существуют.

В недавнем глобальном исследовании 73 компаний,  в 91% компаний заявили, что они подвергли сомнению то, как был оценен высокий потенциал сотрудников в начале карьеры . (Corporate University Exchange, Leadership 2012 Survey).

Существует три основных подхода, используемых сегодня при определении потенциала. Здесь будут кратко рассмотрены каждый подход и связанные с ним проблемы.

Эффективность – самой распространенной практикой является измерение эффективности в текущей роли  в качестве показателя будущего потенциала. Здесь неявным является предположение о том, что высоко эффективные сегодня  сотрудники являются обладателями высокого потенциала.

 86% всех организаций и 95% самых крупных рассматривают отчеты об эффективности своих сотрудников (May 2009 survey results). Неудивительно, что исследование, проведенное Corporate Leadership Council обнаружило, что только 29% сотрудников, идентифицированных как Hi Po,  оказались  действительно имеющими высокий потенциал.

Тем не менее, эффективность является легко измеримым критерием и при отсутствии концептуальной модели является удобным но недостаточным показателем. В то время как производительность не равна потенциалу, она может играть роль способствующую выявлению лиц с высоким потенциалом. Это пороговое условие.

Маловероятно, что человек будет рассматриваться как имеющий высокий потенциал, если он не эффективен в своей сегодняшней роли.

Другой подход состоит в том, чтобы расспросить менеджера для того, чтобы сделать обоснованное суждение о потенциале с учетом определенного набора стандартных элементов.

Такой подход имеет то преимущество, что учитывает качества отличные от производительности и использует неявную модель потенциала.

 В 2006 году компания  Fast  опросила 20 ключевых лидеров в 16 компаниях для выявления наиболее часто используемых ключевых элементов в оценке высокого потенциала. Были определены следующие элементы:

Исполнительские способности:

  • Насколько высока эффективность в задачах разного рода  и в длительных задачах?
  • Успешны ли люди в неопределенных  ситуациях?
  •        Построение взаимоотношений — влияние/коммуникативные навыки:
  • Могут ли они формировать веские доводы, чтобы влиять на  коллег, их позиции и точки зрения?
  • Что другие думают о них?
  • Какое впечатление они производят, когда я взаимодействую с ними?
  • Есть ли у них чувство срочности и ответственности по поводу больших важных и срочных проектов?
  • Есть ли у них открытость и страсть к обучению?
  • Являются ли они высокомотивированными, чтобы постоянно учиться?

В то время, как эти элементы «ориентированы на будущее», есть ещё озабоченность по поводу того, что текущие показатели влияют на эти суждения. Существует также беспокойство по поводу искажения от использования решений одного оценивающего лица (генерального менеджера/собственника).

Модель более высокого уровня компетенций

Некоторые компании признают, что требования к квалификации на руководящих ролях  более высокого уровня отличаются от навыков, необходимых на более низких уровнях, а также признают, что один оценивающий может иметь личные предпочтения.

Таким образом, они оценивают лидеров более низкого уровня с использованием  компетенций, необходимых для более высокого уровня. Чаще всего такая оценка проводится с помощью метода «Оценка 360» или мультиуровневого исследования.

Этот подход является положительным в том, что является одновременно ориентированным на будущее и позволяет решить проблемы с ненадежностью одного критерия оценки. Однако, существует значительная проблема в возможности наблюдения.

Мультиуровневое исследование предполагает, что оценщики имели достаточную  возможность наблюдать основные модели поведения, определяющие данную компетенцию. Это условие не выполняется в тех случаях, когда оценщиков просят оценить поведение, которое не присутствует или требуется в данной работе.

Например, трудно получить надежную оценку в «Разработке организационных стратегий», если человек не имеет возможности осуществлять поведение, связанное с данной компетенцией. Когда нет поведения, основанного на опыте, никто не имеет права полагаться на умозаключения.

В этом случае можно было бы сделать вывод о будущей компетенции, основанный на понимании и анализе стратегий, разработанных действующим высшим руководством сотрудника. Однако этот вывод вполне может быть ошибочным, так как  для понимания стратегии, требуется иное поведение, чем то, которое требуется для фактической разработки эффективных организационных стратегий.

Концептуальная модель потенциала и лучших практик для его измерения

Следующая концептуальная модель предлагается как для понимания компонентов потенциала, так и предлагая стратегии измерения. Элементы модели будут обсуждаться и будет представлено обоснование для каждого элемента.

Модель для измерения потенциала

Первый компонент модели фокусируется на жестко связанных аспектах, который мы определяем как “сырой потенциал”

Два основополагающих компонента это:

  • Поведенческая предрасположенность — не каждый естественно предрасположен к лидерской роли. Есть некоторые черты или характеристики, которые связаны с лидерством, продвижением или успехом.

Лучшие практики:

Личностные характеристики, доказанные практикой, свидетельствующие о предрасположенности к к успеху,  должны быть использованы при измерении этих элементов. Особенно полезными являются проверенные инструменты, описывающие “общую шкалу предрасположенности к руководству”.

  • Познавательная способность. Существует возрастающая сложность, связанная с проблемой высокоуровневых руководящих ролей. Людям необходимы превосходные умственные способности, чтобы понять и обработать эти комплексные проблемы, результаты и возможности. Исследования показывают, что когнитивные способности являются лучшим предсказателем успеха  в руководстве. Однако не все познавательные  способности являются действительно верными предсказателями. Вербальное мышление не является таким же сильным критерием, как численное и абстрактное мышление.

Лучшие практики:

Валидные тесты на исследование когнитивных способностей  обеспечивает наилучшую оценку сырого потенциала Hi Po.

Второй компонент модели фокусируется на мотивации и карьерных амбициях личности. Он отражает степень, в которой человек мотивирован, чтобы применить энергию и усилия для развития своего потенциала.

Лучшие практики:

 Самоотчеты могут быть использованы для сбора ключевой информации о мотивах и предпочтениях. Некоторые ключевые мотивы включают в себя:

  • Интерес к улучшению — ключевым фактором для рассмотрения личности как обладающей высоким потенциалом, является уровень их заинтересованности в продвижении и развитии. Возможности и вызовы высшего руководства не являются привлекательными для всех людей. Они могут предпочесть карьерный рост, который позволит им расширить свои технические знания или расширить круг обязанностей в рамках их нынешнего уровня руководства.
  • Ориентация на руководство — подготовка себя к высокоуровневым руководящим ролям является тяжелой работой и  часто стрессом. Люди должны иметь сильную ориентацию на достижения, чтобы готовиться к будущей роли, оставаясь при этом хорошим исполнителем на их нынешнем уровне.

Третий компонент ориентирован на количество соответствующего опыта, который человек приобрел к данному моменту своей карьеры. Использование опыта является основным методом для руководителей, по трансформации их сырого потенциала и реализации истинного потенциала.

Этот элемент является наиболее подходящим для развивающих и целевых заданий или опыта, который может улучшить раскрытие потенциала личности. Исследования показали, что существуют определенные переживания, связанные с развитием лидерства и успеха.

Эти специфические переживания могут быть разделены на четыре основных уровня факторов:

  • управление бизнесом — опыт в управлении основными процессами и деятельностью, связанной с успехом  бизнеса;
  • управление отношениями — опыт работы в управлении межличностными или деловыми отношениями;
  • преодоление вызова/затруднения — опыт работы с неблагоприятными обстоятельствами, проблемами, вызовами;
  • управление развитием — опыт расширения своей точки зрения на глобальные перспективы бизнеса и развития индивидуальных и групповых возможностей.

Лучшие практики:

опыт руководства это лучший критерий, используемый для исследования базовых инструментов.

Четвертый и последний элемент демонстрирует поведение. В то время как существуют значительные различия в требованиях к компетенциям на различных уровнях руководства, существует и некоторое перекрытие этих требований. Есть ключевые компетенции, которые служат критериями лидерства на всех уровнях и они должны быть проверены, когда мы рассматриваем потенциал.

  • Межличностное влияние;
  • Навыки коммуникации;
  • Адаптивность;
  • Эмоциональный контроль;
  • Целостность;

Лучшие практики:

обзор мультиуровневых оценок обеспечивает экономичное и надежное измерение демонстрируемого поведения в основных областях компетенций.

Стандартизованные инструменты с соответствующими нормами служат основой для интеграции общих личностных данных, данных о когнитивных способностях, и данных об опыте. Эти данные могут быть объединены в отдельные нормы на основе процентилей.

Рецепт для интеграции этих данных является важным фактором для смягчения негативных последствий, не утрачивая при этом точности прогноза.

Источник: https://www.talent-management.com.ua/1423-kontseptual-naya-model-otsenki-talantov/

What High Potentials Really Want in a HiPo Program

HIGH POTENTIAL, HIPO

More and more organizations are reaping the benefits from offering HiPo (high-potential) programs that provide intense, targeted training for their rising-star employees. But now the stakes are even bigger. In the current business environment, companies with a robust, comprehensive HiPo program have a serious competitive advantage to help attract and retain top talent.

What does that mean for talent managers today?

The implications are significant. Training professionals need to stretch beyond the developmental and educational goals of their programs to consider the broader impact of the entire experience. It’s no longer simply about increasing the skills and capacity of coveted talent but also:

    • Measurably growing future leaders
    • Tapping into thought-provoking, cutting-edge learning solutions
    • Exposing program participants to alternative perspectives and processes
    • Providing transformational experiences designed to promote assimilation, sense-making and interdependent thinking
    • Drawing in senior leaders to help expand/support the program

To raise the bar and create this type of amplified experience, training professionals need to understand what high potentials really want. Upgrading HiPo programs for greater success requires an increased focus on six areas that are critically important to meet the unique needs and preferences of high potentials.

1. Career-Path Mapping

HiPos are future-focused and want to know what’s next. That means providing them with a career map that specifically identifies the path for their forward progress—additional development opportunities, anticipated assignments and potential advancement. While these ambitious high potentials will want to have input and choices, this basic framework for the future will keep them engaged.

As a starting point, training professionals can share “success profiles” for the various positions within their organizations, including the knowledge areas, skills and abilities required to master each job.

These profiles might be divided by function (sales, marketing, finance) or by title (program manager, supervisor, senior leader).

Many companies also include the percentages of people within each role to indicate the scope of career options available.

Using this kind of data, HiPos can begin to envision their next steps and better articulate their immediate goals. The challenge for managers is to support those goals while finding a balance between the HiPo’s career aspirations and the long-term needs of the organization.

2. High-Impact Challenges

HiPos want challenges. They crave them. And truthfully, they NEED challenges to sustain their enthusiasm. That means it’s important for development activities to test their knowledge, provide them with more diverse learning experiences, and demand greater levels of strategic thinking. Here are four ways to challenge high potentials.

These formal programs allow participants to rotate through diverse positions within an organization, exposing them to a wide variety of business functions and/or geographies. When high potentials participate in these types of rotation programs, they absorb a wide range of experiences and perspectives that accelerate their growth and improve their decision-making as future leaders.

Business Simulations 

These exercises bring together high-potential cohorts to solve hypothetical business problems. These are typically complex challenges, and the HiPos may be asked to play the role of key stakeholders or decision makers.

Through this process, high potentials begin to look at problems from a different perspective and stretch their leadership skills safely in a simulated environment.

Many companies report that this exercise shines an interesting light on the capabilities of the participants who might otherwise be pigeonholed in different roles.

Project-Based Experiential Learning

With these stretch assignments, participants get involved with cross-functional and even global projects that move them closer to the organization’s overall strategy. This is a smart way to align the HiPos with some of the company’s most challenging issues and expose them to influential colleagues across lines of business.

Highly Specialized Development

These distinctive, customized training programs provide a different slant or a deeper dive on a particular topic or skill. Examples of the latest trends in specialized training are courses in design thinking, mindfulness, change management, leadership branding, predictive analytics, and artificial intelligence.

3. Unlimited Access to Self-Paced Learning Tools

HiPos want to continue learning and growing. Plus, they absorb new information and skills at a faster pace than the vast majority of employees. Unfortunately, most organizations don’t have endless budgets for staff development.

If training professionals want to leverage the strong initiative of their high potentials, they need to offer them unlimited access to self-paced programs. Examples include internal learning management systems or subscriptions for online platforms Coursera and LinkedIn Learning.

The benefits from this “all-you-can-eat educational buffet” are quickly apparent. These motivated HiPos often take full advantage of those learning opportunities, and the results are undeniable.

4. Rich Performance Feedback

HiPos are highly competitive, and they want to know the score. How are they measuring up to expectations? To their peers? One of the smartest ways for a development program to support high potentials is to give them ongoing, detailed feedback about their performance and their impact, along with an honest assessment of their strengths and weaknesses.

Self-Assessments

At the basic level, programs should offer self-assessments (also called psychometric tests) to help participants evaluate their capabilities, preferences and behavioral styles.

More advanced assessments Workplace Big 5, Strengths Finder and EQ-I 2.0 generate additional data points that provide an in-depth view of the employees’ personality profiles and key strengths.

That information leads to a better understanding of how their natural tendencies impact their decisions and behaviors at work.

Multi-Rater Evaluations

This second level of assessment (sometimes known as 360 feedback) provides high potentials with the opportunity to receive performance feedback from supervisors, peers, reporting staff members, and customers.

While these multi-rater evaluations are customarily reserved for senior leaders, high potentials may have the most to gain from the concise results about specific leadership competencies.

In fact, many 360 assessments conclude with targeted development suggestions that prompt positive changes with lasting effects.

Individual Coaching

This feedback option pairs each high potential with a trained, experienced coach (internal or external) for a series of one-on-one sessions. The impact of this highly personalized coaching on eager, driven professionals cannot be overstated. High potentials who have received individual coaching unanimously report that it is a priceless part of their HiPo program experience.

5. Regular Exposure to Top Executives

HiPos want access to an organization’s movers and shakers. They want to hear from them directly and also get a chance to share their perspectives.

Robust HiPo programs need to schedule regular meetings for high potentials to interact with the company’s top executives. This allows for more intimacy than an “all hands” meeting, and it provides additional opportunities for participants to practice communicating their personal brands and career aspiration.

Some companies even create more formal interactions between senior leaders and high potentials through an official mentor program.

These typically include one-on-one sessions over six to 12 months with an executive at the VP level or above.

According to industry research, approximately 71 percent of the Fortune 500 use internal mentoring programs of this kind to efficiently pass along years of knowledge and experience to the organization’s up-and-coming leaders.

6. Networking Opportunities

HiPos want to build supportive working relationships. They are typically forward-thinking and understand the importance of establishing connections they can leverage throughout their careers.

Strong relationships (inside and outside the company) will give high potentials a definitive edge—a larger pool of resources, greater access to certain individuals, and increased clout to navigate office politics.

Although the type of networking offered might differ across companies and industries, HiPo programs that receive the highest ratings are the ones that help participants make solid connections with real business value.

Conclusion

For talent managers who need a go-to solution for attracting and retaining top talent, HiPo programs offer tangible advantages. But the key to developing a wildly successful program is genuinely understanding what today’s high potentials really want.

The training professionals who take the time to create programs that cut through the clutter of standard offerings and actually deliver on those needs will see the difference—in the quantity of top applicants, the quality of new hires, and the longevity of influential talent.

Источник: https://trainingindustry.com/magazine/jan-feb-2019/what-high-potentials-really-want-in-a-hipo-program/

Как стать HiPo и сделать карьеру

HIGH POTENTIAL, HIPO

Закон Парето работает повсеместно: 80% прибыли компании создают 20% самых талантливых сотрудников. Они и называются HiPo — «хай-по», от английского high potential.

Как компании работают с такими сотрудниками, а также как самому стать «хай-по» — обсуждали на HR-форуме на площадке Лаборатории Касперского, где собрались представители крупнейших IT-компаний страны, различных отраслей промышленности, финансовой сферы и даже спортивного менеджмента.

Директор Международного института экономики и финансов НИУ ВШЭ Сергей Яковлев рассказал на форуме, как МИЭФ готовит ценные кадры с большим потенциалом. МИЭФ также выступил образовательным партнером мероприятия.

«Высокий потенциал» востребован на рынке труда

Несмотря на доказанные преимущества работы с HiPo, 5 из 6 HR-специалистов признают свою работу неэффективной, а 46% руководителей вообще не используют какой-либо системный процесс для взаимодействия с сотрудниками с высоким потенциалом.

Начинать воспитывать будущих «хай-по» предлагают уже со школы.

Андрей Сиденко, учитель информатики в средней школе в подмосковных Мытищах, который входит в топ-10 самых влиятельных педагогов мира по версии учительского сообщества США Connect Learning Today, считает, что высокий потенциал нужно выявлять еще со школы.

К сожалению, он не видит в крупных российских компаниях искренней заинтересованности в работе с такими молодыми людьми. Выступавшие подтвердили, что начинают поиск будущих сотрудников примерно со второго-третьего курса вузов.

«Компании стараются нанимать лучших, забывая, что работу нужно вести задолго до первого рабочего дня молодого таланта и затем на протяжении всей карьеры», — согласен Андрей Шабанов, заместитель генерального директора корпоративного университета ОАО «РЖД». Поэтому так важно объединять усилия работодателей и учебных заведений в подготовке не просто достаточно квалифицированных специалистов, а именно «хай-по».

Но «потенциал — это не только способности и таланты, но и мотивация. Именно тогда получаются те, кого нам не хватает в развитии бизнеса и в работе в среде с высокой неопределенностью», говорит Анастасия Сусуева, руководитель направления цикла управления талантами Альфа-Банка.

Как распознать в себе HiPo

Действительно, возможно решающее значение имеет мотивация самого человека — HiPo это зачастую еще и self-made. И престижное образование — первое свидетельство обоих качеств. Конечно, среди высокопотенциальных молодых людей ценятся в первую очередь ведущие вузы.

Но, как заметил один из выступавших в ходе дискуссий, сам он закончил МГУ, и когда на его курсе проводили опрос, на какую зарплату рассчитывают сами будущие выпускники, средний показатель был 30 тысяч рублей — а это даже меньше, чем официальная средняя зарплата в Москве.

Мотивация еще на студенческой скамье отличает студентов Международного института мировой экономики и финансов ВШЭ, отметил его директор Сергей Яковлев. И это неудивительно, ведь обучение платное, но при этом есть возможность учиться даже бесплатно — если продемонстрировать выдающиеся способности еще в школе, то призеры олимпиад могут получить скидку до 100%.

И далее по итогам академической успеваемости большинство студентов получают различные скидки. Большое значение во время обучения придают развитию soft skills и мотивации на дальнейшее карьерное развитие.

Профессиональная мобильность, глобальная востребованность — такие качества ценятся работодателями, свидетельство — исключительно успешные карьеры выпускников на мировом рынке.

HR-специалистов заинтересовало, как быстро выходят выпускники МИЭФ на рынок труда. По статистике, около 40% выпусников бакалавриата сразу выходят на работу, остальные продолжают обучение в России или за рубежом. У магистров показатели выше — почти 90% трудоустраиваются, около 10% — учатся дальше. Достаточно распространено, что выпускники далее получают дипломы МВА.

«Хай-по» как стиль жизни

Все больше молодых людей выбирают сочетание карьеры и самых разнообразных личных интересов. HiPo отличает еще и высокая эффективность и достижения во всех сферах приложения усилий. Работодатели понимают это и стараются мотивировать сотрудников и предложить им действительно увлекательные задачи.

При этом, хотя каждая отрасль предъявляет свои требования к работникам, многие инструменты оказываются эффективными везде. Поэтому неудивительно, что на форуме по работе с «хай-по» финансисты делились опытом с айтишниками, а металлурги с интересом слушали спортсменов.

Но можно не сомневаться, что HiPo — это уже не просто залог успешной карьеры, а образ жизни многих людей.

Источник: https://www.hse.ru/news/science/152959467.html

Все термины
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: