Базовые нормативы организации заработной платы

Содержание
  1. Нормативы по расчету зарплаты на 1 расчетчика
  2. Как определить реальную загрузку и объем работы бухгалтеров
  3. Бенчмаркинг
  4. Метод фотографирования
  5. Метод микроэлементарного нормирования
  6. Факторное нормирование
  7. Подробнее о факторном нормировании в бухучете
  8. Процесс нормирования труда бухгалтера — расчетчика
  9. Как аутсорсинг решает проблемы нормирования
  10. Нормирование труда в ГОЗ
  11. Как обосновать трудозатраты или трудоемкость? Какие нормативы труда применить?
  12. Допустим, вы решили разработать нормативы самостоятельно. Что делать
  13. Хронометраж
  14. Метод моментных наблюдений
  15. Фотография рабочего времени
  16. Микроэлементное нормирование
  17. Факторное нормирование
  18. Для документарного оформления исследований можно, например, использовать карту фотографии рабочего времени
  19. Разработанные показатели  норм времени можно оформить в  виде специальных форм:
  20. Основные документы, регламентирующие работу с гос. заказчиком здесь
  21. Современные подходы к организации оплаты труда на предприятии
  22. Предисловие
  23. Грейдовая система оплаты труда
  24. Бестарифная система оплаты труда
  25. Пропорциональная система
  26. Промежуточные итоги
  27. Заключение
  28. Структура заработной платы работников: понятие, основная и дополнительная составляющие, порядок регулирования
  29. Правовое регулирование
  30. Что входит в структуру заработной платы
  31. Основная часть
  32. Переменная часть
  33. Состав минимальной зарплаты

Нормативы по расчету зарплаты на 1 расчетчика

Базовые нормативы организации заработной платы

Знакома ли вам ситуация, когда в одной и той же компании один специалист трудится в поте лица, а другой прохлаждается или вообще занимается своими делами, не связанными с непосредственными обязанностями? Чтобы избежать нерациональной загрузки или, наоборот, недостаточного обеспечения сотрудников работой, нужно проанализировать деятельность сотрудников всего подразделения.

Рассказываем, как добиться высокой производительности бухгалтерской службы, используя нормирование труда.

Как определить реальную загрузку и объем работы бухгалтеров

Нередко сотрудники бухгалтерии сетуют, что не справляются с большим функционалом, вынуждены работать в выходные дни, задерживаться по окончании рабочего дня. При наличии жалоб специалистов или подозрении на неэффективность бухслужбы, руководителю или главному бухгалтеру необходимо разобраться в ситуации:

  • возможно, работы действительно много (тогда потребуется дополнительный набор персонала);
  • специалисты недостаточно быстро и квалифицированно выполняют свои обязанности (придется отправить работников на обучение);
  • иногда много времени у бухгалтера уходит на забивание вручную каждого документа в программы для учета (тогда необходима автоматизация бухгалтерских процессов);
  • иногда причиной неэффективной работы подразделения является нежелание бухгалтера оперативно и качественно выполнять свои функции (требует применения дисциплинарных мер воздействия).

Увольнение главного бухгалтера (порядок увольнения по собственному желанию или по инициативе работодателя)

Для оценки загруженности персонала бухгалтерии используется нормирование. Оно бывает нескольких видов.

Бенчмаркинг

Включает в себя сбор и анализ информации самых успешных в отрасли компаний.

Рассмотрев и сравнив их деятельность в разрезе интересуемого вопроса, в нашем случае, расчета бухгалтером заработной платы, формируется норматив, который берется за основу для всех компаний.

Такой способ нельзя назвать действенным в сфере бухучета, так как размер и специфика каждой фирмы не позволяют применять общий для всех стандарт. Он больше подойдет для оценки торговой и маркетинговой сфер деятельности.

Метод фотографирования

В этом случае собирается информация в течение дня, а затем высчитывается длительность каждой операции, производимой сотрудником. Этот метод более подходит для производства. Он не учитывает, что работа бухгалтера по расчету заработной платы неравномерна, иногда и вовсе может носить авральный характер.

Метод микроэлементарного нормирования

Наиболее точный, но и самый трудозатратный способ. Весь процесс деятельности бухгалтера-расчетчика должен быть разделен на отдельные функции. Затем измеряются временные промежутки, затраченные на выполнение каждой из этих функций. Этот метод широко использовался в советские годы, на предприятиях даже существовал штат нормировщиков.

Факторное нормирование

Наиболее популярный способ. Позволяет определить и произвести расчет норматива затрат времени работника для получения конкретных результатов при выполнении определенных функций (например, определить нормы на расчетчика заработной платы).

Подробнее о факторном нормировании в бухучете

Факторное нормирование в бухгалтерском учете включает в себя:

  • количество исполнителей — сотрудников бухгалтерской службы;
  • объем входящей информации, подлежащей обработке;
  • нормативные акты, на основе которых осуществляется бухучет (с учетом законодательства РФ и локальных актов организации);
  • опыт работы, квалификацию и практику выполнения бухгалтерских задач на конкретном предприятии;
  • конечный результат бухгалтерской деятельности.

Нормирование бухгалтерского труда подразумевает оценку факторов, которые влияют на итоговый результат работы, выполняемый конкретным числом бухгалтеров.

Для осуществления процесса нормирования нужно выполнить определенные действия:

  1. Распределить всю деятельность бухгалтерии на следующие участки:
    • касса;
    • банк;
    • расчеты с подотчетными лицами;
    • реализация продукции;
    • отчетность фирмы;
    • учет инвестирования;
    • учет ОС и НА;
    • кредиты и займы;
    • товарно-материальные запасы;
    • налоговая отчетность;
    • начисление зарплаты сотрудникам.

    Определить трудозатраты каждого участка на основе квалификационных навыков и умений бухгалтеров, числа сотрудников бухгалтерии на предприятии.

  2. Выявить факторы, влияющие на трудозатраты.
  3. Рассчитать норматив затрат времени.
  4. Сделать выводы, которые позволят увеличить либо сократить штат бухгалтерии, перераспределить объем работ между специалистами, оптимизировать процессы бухучета.

Ниже рассмотрим алгоритм по определению норматива времени бухгалтера по расчету заработной платы.

Процесс нормирования труда бухгалтера — расчетчика

Расчет оплаты труда персонала — сложное и ответственное дело. В крупных организациях на эту должность выделяется отдельный сотрудник. Давайте разберемся, какова должна быть загруженность этого специалиста, какие нормы должны применяться на одного расчетчика зарплаты.

При расчете учитываются численность персонала и объем функций бухгалтера по зарплате:

  • начисление зарплаты, отпускных, больничных листков, премий, компенсаций и др.;
  • начисления налогов;
  • прочие расчеты;
  • составление платежных ведомостей для отправки в банк.

Факторы, влияющие на трудозатраты бухгалтера по зарплате:

  • конкретное число начислений и удержаний;
  • проведение межрасчетов;
  • число лицевых счетов работников и расчетных листков.

Для определения нормативов существуют специально разработанные положения.

Например, норма трудозатрат на бухгалтера-расчетчика по зарплате в бюджетном учреждении определяется на основании документа «Типовые нормативы времени на работы по бухгалтерскому учету и финансовой деятельности в государственных (муниципальных) учреждениях» (МинТруда России 07.03.2014 № 003). В нем указаны конкретные временные нормы, отпущенные на выполнение операций расчетчиком:

Виды работ операцийЕд. изм.Норматив времени (минут)
Начисление зарплаты сотрудникам
  • обработка первичной информации;
  • удержание начисленного аванса;
  • составление расчетных ведомостей:
ведомость 1 позиция6,5
начисление премиальных1 позиция2,5
расчет отпускных1 позиция9,4
расчет больничных листков1 позиция6,2
расчет с учетом исполнительных листовведомость 1 позиция6
учет выдачи депонированной зарплатыведомость 1 позиция5
учет фонда оплаты трудаформа отчетности 1 позиция22 20
Начисление взносов в ФСССоставление расчетных ведомостей отчислений в ФССведомость 1 позиция9

Важно!

Определить нормы трудозатрат бухгалтера по зарплате сложно: это зависит от количества как основных, так и незапланированных расчетов, которые всегда могут возникнуть. Поэтому все больше предприятий передают эти функции на аутсорсинг.

Обычно нормативом при начислении заработка работникам предприятия считается численность сотрудников (число расчетных листков) за 1 месяц на 1 бухгалтера-расчетчика. Средний показатель — 500 сотрудников на 1 расчетчика. Таким образом, если в компании численность составляет 1000 человек, потребуется 2 специалиста по начислению зарплаты.

Как аутсорсинг решает проблемы нормирования

К сожалению, нормирование не способно решить всех проблем. Так, на производительность труда бухгалтерии влияют:

  • квалификация специалистов, что требует постоянного обучения и повышения уровня знаний;
  • слаженность команды;
  • мотивация и заинтересованность сотрудников в развитии фирмы (зачастую формируются годами и требуют финансовых вложений).

Кроме того, немаловажно постоянно обновлять программное обеспечение, автоматизировать и совершенствовать технические процессы бухучета. Но на практике немногие могут себе это позволить.

Наши клиенты не просто передают нам часть непрофильных функций, они получают эффективную бухгалтерскую службу, которая работает с максимальной пользой для бизнеса, принимая во внимания его цели, масштабы и риски:

  1. Наши клиенты не переживают по поводу упущений при изменении законодательства, возможных взысканий от налоговой, ошибок при расчете зарплаты. Методологи и эксперты, отслеживающие нововведения в законодательной базе, обеспечивают актуальность и достоверность информации при выполнении расчетов.
  2. Эксперты 1C-WiseAdvice работают на основании специально разработанных чек-листов, что, конечно, способствует своевременному начислению и перечислению не только заработной платы, но и прочих налогов и платежей. А это значит, что ни у госорганов, ни у работников не будет к вам претензий.
  3. Эффективность расчетов обеспечивается за счет регулярной сверки с ИФНС и внебюджетными фондами (к слову, эта функция стандартно входит в перечень оказания услуг нашей компанией).

Источник: https://1c-wiseadvice.ru/company/blog/normativy-po-raschetu-zarplaty-na-1-raschetchika/

Нормирование труда в ГОЗ

Базовые нормативы организации заработной платы

При проверке правильности расходования средств исполнителями государственного контракта и защите начальной (максимальной) цены, представители заказчика наряду с договорными документами и расчетно-калькуляционными материалами требуют обосновать размер затрат.

А именно — предъявить технологические карты, табели учета рабочего времени, нормативы расхода сырья, материалов, топлива, использования машин, оборудования и т. д.

Особенно много вопросов вызывает обоснование затрат на оплату труда основных работников (производственных рабочих, инженерно-технических и других категорий работников, непосредственно участвующих в процессе производства продукции ).

Собственно затраты на оплату труда основных работников зависят от двух факторов: трудоемкости и тарифных ставок (окладов) за выполнение нормы труда, дифференцированных по видам работ и признаку сложности (квалификации) за единицу времени.

При планировании затрат на оплату труда гособоронзаказа (ГОЗ) допускается использование показателя стоимости единицы труда (нормо-час, человеко-час, человеко-день, человеко-месяц) или среднего размера заработной платы.

Указанные показатели планируются с учетом уровня, достигнутого организацией в отчетном периоде, среднего размера оплаты труда по виду экономической деятельности (по отрасли), среднего уровня оплаты труда в субъекте РФ.

Приказ Минпромторга от 08.02.2019 N 334.

Состав и обоснование затрат ГОЗ в 2020 году.
: +7 911 006 72 37   : info@apbhelp.ru

НТЦ АПБ. Сопровождение ГОС и ГОЗ: ответы на сложные вопросы, договорные документы, формы, отчеты и калькуляции, действия при проверке, рекомендации по раздельному учету в «1С:Бухгалтерия» и т.д.

Как обосновать трудозатраты или трудоемкость? Какие нормативы труда применить?

Трудоемкость не надо путать с выработкой.

Выработка определяется объемом произведенной продукции (выполненных работ) на единицу численности персонала. Нормы выработки устанавливаются как в натуральном (штуки, килограммы, метры и т. д.), так и в стоимостном выражении за определенное время работы (час, смену, сутки, месяц, год). Они необходимы для планирования производственного потенциала и расходов на оплату труда.

Трудоемкость измеряется затратами труда рабочего времени на определенный объем выпуска продукции за установленное время.

Отсюда основные нормы труда:

Норма выработки — это определенный объем работы (в м2, в см3 и т. д., то есть в натуральных показателях) или количество единиц продукции, которые работник или группа работников, должны выполнить в единицу времени при определенных технологических и организационных параметрах. Например, слесарь-сборщик должен за час работы собрать 2 изделия.

Норма времени — то количество рабочего времени, которое должен затратить работник или группа работников для выполнения определенной работы. Например, слесарь-сборщик должен собрать 1 изделие за 30 минут. Нормы затрат труда могут устанавливаться на операцию, изделие, работу, комплекс работ.

Норма труда делится на время самой работы и время перерывов

Нормы и нормативы в области труда государство не регламентирует (кроме установления минимального размера оплаты труда). Единые и типовые нормы времени (межотраслевые или отраслевые (ведомственные)), разработанные централизованно, применительно к обычным коммерческим организациям носят рекомендательный характер.

Для установления диалога с заказчиком или военным представительством предприятие должно иметь в наличии различные документы, касающиеся трудоемкости.

Например, такие как ведомость поставки и технологический процесс изготовления поставляемого изделия, положение по нормированию труда, нормы и нормативы труда.

Нормы времени можно разработать самостоятельно или привлечь консалтинговую фирму.

Допустим, вы решили разработать нормативы самостоятельно. Что делать

Шаг 1.

Для начала необходимо изучить конструктивно-технологические параметры применяемого на вашем предприятии оборудования, его соответствие изготовляемой продукции и эргономическим требованиям, профессионально-квалификационные, психофизиологические и социальные характеристики работников, условия труда, применяемую технологию, организацию рабочего места, его обслуживание и т. д.

Шаг 2. Далее следует составить технологическую карту с указанием рабочих мест и количества работников на каждом рабочем месте. Для этого лучше выбрать наиболее характерные для технологического процесса участки работ.     

Шаг 3. Расчет необходимого количества исследований для обеспечения объективности норм труда.

Шаг 4. Непосредственно исследования. Здесь можно пойти коротким или длинным путем.

Длинный путь — различные варианты фотографий рабочего времени, метод моментных наблюдений, хронометраж, микроэлементное нормирование, бенчмаркетинг, факторное нормирование и др.

Хронометраж

Хронометраж состоит из следующих этапов:

Метод моментных наблюдений

Метод моментных наблюдений — это статистический способ получения средних данных о фактической загруженности рабочих и оборудования.

Фотография рабочего времени

Фотография рабочего времени (ФРВ) применяется для установления структуры его затрат на протяжении рабочей смены или ее части.

Микроэлементное нормирование

Рабочий процесс разбивают на микроэлементы , которые с требуемой степенью точности отражают содержание и описывают временные характеристики соответствующих им трудовых движений.

Факторное нормирование

Деятельность подразделения разбивается на процессы, по которым оцениваются трудозатраты. Метод основывается на экономико-статистическом анализе и для его применения требуется использование достаточно серьезного математического аппарата.

Для документарного оформления исследований можно, например, использовать карту фотографии рабочего времени

Короткий путь. Установление норм труда на основе применения нормативов по труду и расчетных формул. Это позволяет не прибегать каждый раз к трудоемким процессам хронометража и фотографии.

В этом случае процесс разработки норм времени состоит из следующих этапов:

  • изучение технологического процесса, норм организации труда и обслуживания рабочего места;
  • проектирование операции;
  • разработка необходимых организационно-технических мероприятий;
  • расчет длительности операции в целом и ее отдельных частей.

Шаг 5. Обработка полученных материалов. Изучение причин отклонений между показателями и выбор наиболее объективных, усредненных норм.
Шаг 6. Внедрение. Усредненные нормы лучше опробовать на определенном участке работы, изучить их напряженность, соответствие санитарным и психофизиологическим нормам.

Важно правильно подобрать работников, чтобы исполнители не только соответствовали квалификационным требованиям,  но и их трудовой стаж и опыт работы по данной профессии были не менее 2–3, но не более 10 лет. Они не должны быть слишком опытными, иначе нормы получатся слишком напряженными.

В то же время нельзя брать и совсем неопытных молодых работников, в противном случае  нормы не будут напряженными вовсе. Нормы труда должны быть выполнимыми большинством работников, справедливыми, не провоцирующими напряженность в трудовом коллективе.
Собранную информацию надо проанализировать, сделать необходимые расчеты, подготовить отчетные документы.

Лучше, если критерием оптимальности будет является минимум суммарных трудозатрат, связанных с получением необходимой информации и ее последующим использованием.

  Шаг 7. Оформление нормативной документации.

Приказом директора утверждается состав аттестационной комиссии, которой поручается анализ разработанных норм на предмет соответствия существующему уровню техники, технологии и организационно-техническим условиям на предприятии.

И уже на основании решения аттестационной комиссии издается приказ директора о введении норм в действие. После этого нормативы труда согласовываются с представителями профсоюзной организации.

Первичную документацию, с помощью которой разрабатывались нормативы (карты хронометража, фотографии рабочего дня и т.д.) необходимо сохранить, она пригодится для защиты трудоемкости перед заказчиком.

Пересмотр нормативов времени рекомендуется осуществлять через каждые 5 лет, а также при изменении организации труда, внедрении новой техники и технологии. Изменить устаревшие нормы может аттестационная комиссия, которая указывает причины, по которым действующие нормы подлежат замене.

ВНИМАНИЕ! ТК РФ запрещено менять нормы, если некоторые работники добились более высокой выработки вследствие их более высокой квалификации или опыта работы, а также в случае применения передовых форм и методов организации труда. Предупреждать об изменении норм труда необходимо под роспись каждого работника, которого они касаются, за два месяца до начала внедрения.

Более простой способ пересмотра существующих норм труда — применение поправочных коэффициентов к уже существующим. Этот процесс менее сложен в исполнении, но требования к оформлению, утверждению и согласованию остаются прежними.

Поправочные коэффициенты могут использоваться и при работе на улице в период сложных климатических условий, при внедрении новой техники и обучении работе на ней, для новых работников, практикантов.

В целях снижения трудоемкости учета или для его автоматизации сдельные нормы труда могут быть заменены нормами обслуживания или нормированными заданиями.

В этом случае исполнителей переводят на повременную работу и выдают задания, которые те должны выполнить за определенный промежуток времени или за один рабочий день.

Предприятию в любом случае полезно иметь систему трудовых норм и нормативов.  Ее наличие позволяет грамотно использовать ресурсы и потенциал коллектива, а так же позволяет с большой долей объективности и достоверности планировать производственный процесс в части использования трудовых затрат.

Для обоснования трудоемкости при повременной оплате можно использовать удобный Табель учета рабочего времени в разбивке по проектам и категориям сотрудников.

Разработанные показатели  норм времени можно оформить в  виде специальных форм:

Типовые нормы времени скачать

Типовые нормы численности скачать

Типовые нормы обслуживания скачать

Состав и обоснование затрат ГОЗ в 2020 году.
: +7 911 006 72 37   : info@apbhelp.ru

НТЦ АПБ. Сопровождение ГОС и ГОЗ: ответы на сложные вопросы, договорные документы, формы, отчеты и калькуляции, действия при проверке, рекомендации по раздельному учету в «1С:Бухгалтерия» и т.д.

Основные документы, регламентирующие работу с гос. заказчиком здесь

Как обосновать затраты на материалы, комплектующие изделия, услуги здесь.
Список нормативных документов ГОЗ.

Ответ на вопросы :»Что делать в случае поставки продукции в рамках ГОЗ из имеющихся запасов? Как работать со специальным счетом?» здесь
Табель учета рабочего времени в разбивке по проектам и категориям сотрудников здесь
Как малому бизнесу встроиться в технологическую цепочку предприятий ОПК в процессе конверсии и импортозамещения можно узнать здесь.

Как использовать нормативы времени при планировании работы менеджеров по продажам здесь.     Прочтите, отвлекитесь… Обещаем, будет полезно.

Источник: https://apbhelp.ru/normirovanie.html

Современные подходы к организации оплаты труда на предприятии

Базовые нормативы организации заработной платы

В предыдущей статье был рассмотрен вопрос о реально существующей системе оплаты труда на предприятии. Окладно-премиальная форма на крупных промышленных предприятиях, являющимися наследниками советского прошлого, доминирует над остальными формами и системами оплаты труда. А что же современное видение?

Предисловие

В современном подходе к организации оплаты труда в России просматриваются ветра «западного мира». Много иностранного капитала, инвестиций, наемного «забугорного» труда и т.д. не проходят бесследно. К тому же понимание не рациональности, отсталости и т.п.

старых систем и форм оплаты труда приходят в умы менеджеров разного уровня. Вновь открытые организации практикуют грейдерные системы оплаты труда, модернизируют «сдельщину», пробуют пропорциональную и т.д.

Многие крупные предприятия, наследия советского прошлого, тоже внедряют и пробуют современные формы оплаты труда. Рассмотрим основные из них.

Грейдовая система оплаты труда

Грейдовая система основана бально-факторных методах расчета определяющая ценность каждой должности на предприятии. Существуют более простые и более сложные формы грейдовой системы, но в России популярнее всего бально-факторная грейдовая система.

Грейдовая система помогает решить насущную проблему большинства предприятий. Она устанавливает честность и прозрачность внутри организации. Система грейдов в оплате труда позволяет каждому сотруднику увидеть, каков его дальнейший карьерный путь, каким образом можно получить премию к зарплате. Это может сильно увеличить мотивацию работников.

Основным подходом к оценке должностей заключается в описании четких, универсальных критериев, по которым осуществляется оценка всех должностей на предприятии, например:

  • Придется ли сотруднику руководить;
  • Несет ли он финансовую ответственность;
  • Необходимо ли применение опыта;
  • Насколько работник способен к аналитическому мышлению;
  • Уровень квалификации сотрудника;
  • Ведение внешних связей и т.д.

После этого определяется ценность каждого критерия и сумма баллов по должности. На основании баллов всех должностей, распределяются уровни грейдов и устанавливается зарплата по каждому грейду.

Бестарифная система оплаты труда

При бестарифной системе оплаты труда рассчитать заработную плату работников довольно сложно. Ведь нет ни окладов, ни установленных размеров премий.

Определяется только общий фонд оплаты труда для всех сотрудников отдела или даже организации в целом (если бестарифная система принята для отдела или целой организации соответственно). Затем для каждого из сотрудников устанавливается коэффициент трудового участия.

Далее фонд оплаты труда надо разделить на сумму коэффициентов трудового участия и умножить на коэффициент трудового участия работника, зарплата которого рассчитывается.

Бестарифная система оплаты труда может быть принята для коллектива, где все работники осуществляют сходные функции и коэффициент участия каждого можно установить.

Пропорциональная система

Сотрудники получают фиксированный процент от уровня дохода всего предприятия. Ценность сотрудника устанавливается из факторных показателей и может быть очень индивидуализирована, лишь бы критерии оценки всем были ясны.

Фактический месячный фонд заработной платы деленный на сумму баллов всех работников и определяет вес (стоимость) одного бала. Следовательно и зарплату любого сотрудника.

А фонд зарплаты пропорционален общему месячному доходу предприятия.

Факторные показатели сотрудников выбираются объективными и измеряются персональной статистикой, учетом поправочных коэффициентов и т.д. Персональные показатели являются переменной частью зарплаты, кто-то впахивает, кто-то халтурит, одним поощрение, другим система штрафов, но при неизменном фонде заработной платы.

Промежуточные итоги

Любая современная система оплаты труда старается объективно, справедливо и мотивированно оценить труд работников. Общая оценка на бально-факторных критериях обобщает системы оплаты труда.

Количество критериев повышают объективность оценки, но увеличивают сложность расчетов, данных по статистики, отчетной документации. Поэтому здесь необходим компромисс.

К тому же данные виды систем, требуют постоянного мониторинга об изменениях трудовых функций работников, поддержанию актуальности оценки и т.д. То есть системы оплаты труда должны изменяться «в ногу» с предприятием.

Но внедрение любой современной системы оплаты труда, основанной на объективной оценки стоимости труда работника, требует большого временного интервала, корректировки во время внедрения, может вызвать психологические проблемы в коллективе (вплоть до саботажа), временно снизить мотивацию и производительность труда работников, особенно когда в конечном итоге оплата работников хоть и станет справедливей, но существенно изменится в количественном выражении.

Заключение

«Сохранить нельзя модернизировать». Запятую работодатель должен поставить самостоятельно. Но анархичные советские окладные, повременные и сдельные формы оплаты труда отживают свой век.

Новое предприятие изначально опирается на современные тенденции, предприятия из советского периода тоже приходят к такому пониманию: без должной мотивационной составляющей (читай «правильной» системы оплаты труда) кардинально повысить производительность труда не удастся.

Голосуем лайками за понравившийся материал.

Подписываемся на канал! Будем «прорицать» ВМЕСТЕ.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5cd28e2bd3406000b2de0a4e/sovremennye-podhody-k-organizacii-oplaty-truda-na-predpriiatii-5d0baaa5c4c11e00af1560a3

Структура заработной платы работников: понятие, основная и дополнительная составляющие, порядок регулирования

Базовые нормативы организации заработной платы

Порядок начисления и выплаты заработной платы, определения ее размера являются важнейшим объектом регулирования трудового права. Заработная плата состоит из нескольких частей, включающих базовую и дополнительную части.

Правовое регулирование

ФЗ-90 внес существенные правки в ст. 129 Трудового кодекса. В результате оплата труда и зарплата теперь используются законодателем в качестве синонимов.

Согласно официальному определению, зарплата представляет собой вознаграждение за труд, что указывает на возмездные правоотношения между работодателем и работником. При этом заработная плата указывает именно на трудовой формат взаимоотношений и отличает его от гражданско-правового формата (в последнем случае зарплата не выплачивается, а речь идет о цене договора).

Заработная плата устанавливается по соглашению сторон и фиксируется в трудовом договоре (на основании ст. 135 Трудового кодекса). Но при определении размера зарплаты работодателю следует учитывать МРОТ, установленный государством, ниже которого опускаться не допускается.

Правовые основы заработной платы, ее форма, сроки и порядок выплаты определяются Трудовым кодексом. Существенными признаками заработной платы с учетом регулирующих ее положений Трудового кодекса являются такие:

  1. Своевременная выплата зарплаты является обязанностью работодателя по ст. 22, 56 Трудового кодекса.
  2. Заработная плата выплачивается работнику за индивидуальный труд на систематической основе.
  3. Заработная плата за выполнение работником определенной трудовой функции (в частности, работы по должности или профессии) относится к числу одного из основных правомочий работника по ст. 21 Трудового кодекса.
  4. Размер заработной платы в части максимального значения никак не ограничен и определяется на основе действующих должностных окладов или тарифных ставок.

Под заработной платой понимается определенный объем денежных средств, но допускается также выплата ее части в натуральной форме по согласованию с работником в размере не более 20% от совокупного заработка.

На объем заработной платы работника оказывает влияние ряд факторов: его уровень образования, квалификация, опыт работы, стаж, разряд, длительность установленной ему смены, географические условия работы и пр.

На зарплату возлагается ряд важнейших экономических функций, среди которых экономическое воспроизводство, стимулирование работников к труду, регулирование рынка труда и пр.

Что входит в структуру заработной платы

С учетом положений ст. 129 Трудового кодекса в структуру заработной платы включаются такие компоненты:

  1. Основная, или постоянная часть зарплаты, которая представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от сложности выполняемой работы, уровня квалификации работника, количества и качества выполняемой работы.
  2. Компенсационные выплаты, в том числе за работу в условиях, которые отклоняются от нормальных, в особых климатических условиях или на территориях, подвергшихся радиационному загрязнению.
  3. Стимулирующие выплаты в виде доплат и надбавок, премий и прочих форм поощрения. Например, за стаж или высокий профессионализм.

Основная часть

Основная часть зарплаты устанавливается работодателем на основании действующей системы оплаты труда. Она не может быть менее МРОТ, который определен на текущий год.

В отношении работников муниципальных и бюджетных учреждений предусмотрено дополнительное требование: размер их базовых окладов не может быть менее базовых ставок зарплаты для соответствующих квалификационных групп по ст. 144 Трудового кодекса.

Основная часть зарплаты является величиной постоянной. Она не зависит от финансовых показателей компании и ее прибыли. При этом базовая часть начисляется с учетом фактически отработанного времени или выполненной работы с учетом тарифных ставок или должностных окладов.

В остальном при определении размера базовой заработной платы у работодателя нет никаких ограничений, он устанавливает его по своему усмотрению. Не допускается дискриминировать отдельных работников при введении определенных условий оплаты труда и их изменении (по ст. 3, 132 ТК). За труд с одинаковой ценностью работникам нужно обеспечить равную оплату.

Переменная часть

Компенсирующие и стимулирующие выплаты образуют переменную часть заработной платы. Они зависят от гарантий, предоставляемых сотрудникам на государственном уровне в плане условий труда при сопоставлении их с конкретными условиями работы. Они не зависят от оплаты труда за отработанное время или объем выполненной работы.

Различают обязательные надбавки и доплаты, которые гарантируются работникам нормами Трудового кодекса, а также те, что вводятся на предприятии работодателем. Для большей части таких выплат свойственно локальное регулирование.

Это значит, что порядок назначения, условия выплаты, размер и прочие важнейшие условия определяются работодателем и фиксируются им в одном из локальных нормативно-правовых актах, в частности, в положении об оплате труда, трудовом или коллективном договоре.

В основном таким образом на предприятиях вводятся различные стимулирующие выплаты.

Некоторые компенсационные выплаты работодатель обязан выплачивать по нормам Трудового кодекса. Речь идет о плате:

  1. За выполнение работ в особых условиях (при труде на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями, в местностях с особыми климатическими условиях) – по ст. 141 ТК.
  2. За работу на загрязненных радиацией территориях – по ст. 129 ТК.
  3. За работу в ночное время, в выходные и праздники, при расширении зоны обслуживания, при совмещении профессий и пр. – по ст. 149 ТК.

При этом размер такой компенсации определяется работодателем по своему усмотрению.

Кроме того, в Трудовом кодексе прописана повышенная оплата для лиц, которые работают в условиях Крайнего Севера. Она достигается за счет надбавок за вахтовый метод работы за каждый день, включая время в пути по нормам ст. 302 ТК.

Также работникам в районах Крайнего Севера и приравненных к нему территориях зарплата начисляется с учетом применения районных коэффициентов и процентных надбавок к зарплате по ст. 315 Трудового кодекса.

Некоторые виды компенсаций гарантируются работникам локальными нормативно-правовыми актами: например, за работу с гостайной для госслужащих или сотрудников прокуратуры, для ветеранов военных действий и Героев РФ, за работу в особо опасных условиях для полицейских и пр.

В компании могут быть предусмотрены иные компенсации в пользу работников. Их базовой целью является компенсация возросших трудозатрат, которые возникают у работников из-за режима работу, условий труда и особенностей трудовой деятельности.

Стимулирующие выплаты включают добавки и надбавки стимулирующего характера, а также премии и поощрительные выплаты. Это переменная часть зарплаты, на размер которой может оказывать влияние несколько факторов: размер полученной прибыли предприятием, индивидуальный вклад сотрудника и пр. Конкретные размеры стимулирующих выплат определяет работодатель, законодательно они не регулируются и не являются обязательными.

В ст. 22, 191 Трудового кодекса прописано право работодателя поощрять сотрудников, которые добросовестно исполняют своих обязанности.

Согласно ст. 135 ТК, системы доплаты и надбавки стимулирующего характера, а также премирования устанавливаются на предприятии в коллективных договорах, соглашениях либо иных локальных актах.

Стимулирующие выплаты как часть зарплаты можно определить как выплаты сотрудникам за достижение определенных результатов в работе.

Основная их цель состоит в создании у сотрудников материальной заинтересованности в повышении производительности и эффективности их труда.

Это например, премии или доплаты за стаж на предприятии, второе образование, профессиональное мастерство, знание иностранных языков, достижение плановых производственных показателей, перевыполнение плана продаж и пр.

Все премиальные выплаты, которые получают сотрудники, можно разделить на две крупные группы: те, которые предусмотрены системой оплаты труда, и не предусмотренные ей. В первом случае работодатель обязан выплатить премию при достижении установленных показателей, во втором – ее выплата остается на его усмотрение.

Стоит дополнительно учесть, что так как все дополнительные (стимулирующие и компенсационные выплаты) входят по ст. 129 ТК в зарплату, то гарантии по их своевременной выплате работодателем распространяются не только на основную часть зарплаты. Это значит, что если системой оплаты труда предусмотрена переменная часть, то независимо от того, является ли она обязательной по Трудовому кодексу или нет, работодатель обязан выплатить ее в установленные сроки.

В случае если он этого не сделает, то ему грозит материальная ответственность в виде компенсации за каждый день просрочки и административная в виде штрафа.

Состав минимальной зарплаты

Каждый официально работающий гражданин может претендовать на получение зарплаты в размере не менее МРОТ. Минимальный размер зарплаты ежегодно определяется на федеральном уровне.

По новым правилам МРОТ привязали к прожиточному минимуму за определенный отчетный период. С 2019 года МРОТ составляет 11280 р.

Это та зарплата, которая выплачивается за наиболее неквалифицированный труд в нормальных условиях труда.

В регионах может быть установлен свой минимальный размер оплаты труда, который принят с учетом мнения законодателей, профсоюзов и работодателей.

Но региональный МРОТ должен превышать федеральный, местные власти не могут пересматривать его в меньшую сторону. Например, в Москве региональный МРОТ составляет 18781 р., в Санкт-Петербурге – 18000 р.

, в Тульской области – 13520 р., в Калининградской и Ленинградской – 12000 р.

Если работодатель платит сотрудникам зарплату в размере ниже МРОТ, то тем самым он нарушает закон. Когда полученный размер заработка сотрудника получился менее МРОТ, то работодатель обязан произвести доплату до федерального или регионального значения. В противном случае ему грозит привлечение к административной ответственности. По нормам КоАП для должностных лиц и ИП за выплачиваемую сотрудникам зарплату в размере менее МРОТ работодателю грозит штраф 1000-5000 р. Для юридических лиц наказание составляет 30000-50000 р.

Если зарплата сотрудника состоит только из оклада, то его необходимо поднять до минимального уровня.

Согласно положениям ст.129 Трудового кодекса, в минимальный размер оплаты включены:

  1. Оклад с учетом действующей квалификации сотрудника.
  2. Компенсирующие выплаты за вредные, опасные или иные условия труда, которые нельзя назвать нормальными.
  3. Стимулирующие выплаты, включающие разнообразные годовые, квартальные и месячные премии.
  4. Прочие доплаты от работодателя.

В минимальный размер оплаты не допускается включать оплату за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни. За это сотруднику должны доплатить по полуторной ставке в первые два часа и по двойной – в дальнейшем.

Указанные правила о необходимости платить зарплату в размере не менее МРОТ не распространяются на совместителей и сотрудников, трудоустроенных на условиях неполного дня.

Также указанные лимиты распространяются на зарплату до налогообложения (начисленную зарплату): после начисления и перевода НДФЛ зарплата, выдаваемая на руки работнику может быть менее минимального значения.

Зарплата работников в регионах Крайнего Севера может опускаться менее МРОТ до применения к ней районных коэффициентов.

Таким образом, заработная плата состоит из нескольких элементов, которые нельзя не учитывать при ее установлении: из основной фиксированной части и переменной.

Последняя подразделяется на выплаты компенсирующего и стимулирующего характера. Работодатель вправе устанавливать размер заработной платы у себя в организации по своему усмотрению.

Но он не может быть менее федерального или регионального МРОТ на текущий момент.

Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/oplata/struktura.html

Все термины
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: