Автократичный руководитель

Содержание
  1. Авторитарный стиль управления: возможности и особенности
  2. Суть авторитарного стиля управления компанией
  3. Преимущества авторитарного стиля в управлении
  4. Чем рискует руководитель
  5. Какой тактики рекомендуется придерживаться
  6. Когда необходим авторитарный стиль
  7. Примеры
  8. Стили управления в менеджменте
  9. Фигура руководителя как основа успешной компании
  10. Стили руководства и управления командой
  11. Коучинг как новый подход в управлении
  12. Теория Дугласа Мак-Грегора
  13. Управленческая решётка Блэйка-Моутона
  14. Модель управления по принципу Ренсиса Лайкерта
  15. 6 эмоциональных стилей руководства по Дэниелу Гоулману
  16. Применение стилей управления в различных организациях
  17. Стили управления руководителя: какой стиль управления выбрать
  18. Авторитарный стиль, или “Как я сказал, так и будет”
  19. Минусы авторитарного стиля
  20. Плюсы авторитарного стиля
  21. Демократичный стиль, или “Давайте думать вместе”
  22. Минусы демократичного стиля
  23. Плюсы демократичного стиля
  24. Личностно-ориентированный стиль, или “Не бойся, я с тобой”
  25. Минусы личностно-ориентированного подхода
  26. Плюсы индивидуального подхода
  27. Так как же надо?
  28. Автократический Лидер Особенности, преимущества и недостатки / Я работаю
  29. Характеристики самодержавного лидера
  30. 1. Это тот, кто отмечает все в организации
  31. 2. Централизация
  32. 3. Послушание
  33. 4. Догматизм
  34. 5. Принимает на себя полную ответственность за принятие решений
  35. 6. Самодержавный лидер назначает награды или наказания своим подчиненным
  36. 7. Акцент на командование и контроль
  37. 8. Отличное знание организации
  38. 9. Инициировать действия, руководить и контролировать подчиненных
  39. 10. Чувствительны к организационным целям
  40. 11. Мотивация личной властью
  41. 1. Высокая производительность с присутствующим лидером
  42. 2. Члены не несут ответственности
  43. 3. Эффективные результаты могут быть достигнуты
  44. 4. Это подходит, когда работники не имеют инициативы или незрелые
  45. 5. Может подойти в чрезвычайных ситуациях
  46. 6. Упрощение работы
  47. 1. Недовольство членов
  48. 2. Отсутствие на работе или ротация персонала
  49. 3. Недостаток креативности и инноваций у членов
  50. 4. Стресс в подчиненных
  51. 5. Они не чувствуют себя частью организации
  52. 6. Влияние на организационный климат
  53. 7. Низкая производительность
  54. 8. Успех или неудача зависит от эффективности лидера
  55. Некоторые примеры самодержавных лидеров
  56. ссылки

Авторитарный стиль управления: возможности и особенности

Автократичный руководитель

Стиль управления – это манера поведения руководителя по отношению к подчиненным. С ее помощью он влияет на них, направляет и получает тот результат, который необходим для компании. Руководители высокого уровня используют авторитарный стиль периодически или постоянно.

Этот вариант влияния на сотрудников один из самых простых и эффективных: не надо проводить долгие беседы, вдаваться в подробные объяснения задач. Путь к результату краток и понятен. Разберем особенности, методы и преимущества авторитарного стиля управления компанией.

Поведенческие нюансы, которые нужно соблюдать руководителям и подчиненным, чтобы выйти на эффективную систему оставшись в доверительных и благоприятных отношениях. 

Суть авторитарного стиля управления компанией

Авторитаризм характерен для руководителей, которые в принятии решений руководствуются только своими знаниями и компетенциями. Они не интересуются мнением сотрудников, даже если оно конструктивное и взвешенное.

Манера передачи информации схожа с армейскими порядками, где есть приказ и неподчинение приведет к последствиям (чаще финансовым, реже к увольнению). Административные рычаги воздействия на подчиненных здесь имеют особое значение и используются постоянно.

Такие люди у руля компании привыкли решать все самостоятельно, не опираясь на знания и опыт людей рядом. 

Еще один вариант, чуть мягче, когда управленец играет роль наставника, мудрого «отца» коллектива. Он выслушивает идеи, предложения, но пользуется ими чрезвычайно редко. Полноценно истинное положение дел раскрывается в критичной ситуации, когда надо действовать быстро. Начальник переходит на приказной порядок действий, не принимая возражений и предостережений. 

В результате, если руководитель действительно компетентен и грамотен, компания держится на плаву и может успешно существовать. Но часто один человек не может разбираться во всей специфике досконально, появляются мелкие проблемы, накапливающиеся как снежный ком.

Ответственность за все авторитарный управленец берет на себя, любые неудачи будут восприниматься критично, а иногда с тихой радостью подчиненных.

Психологический климат в команде оставляет желать лучшего, работа под постоянным давлением не приносит удовольствия, отсутствует прогресс и желание мыслить со стороны сотрудников.

Самое печальное, что оставшись без управляющего даже на короткий срок, коллектив не в состоянии решать текущие вопросы. Нередко для этого отсутствуют полномочия, есть боязнь получить взыскание за неверно принятое решение. 

Авторитарный управленец самостоятельно планирует, расставляет задачи, следит за их исполнением, вносит корректировки, оценивает результат. Ему самому приходится исправлять собственные ошибки, тратить огромное количество времени на решение текущих задач. 

Преимущества авторитарного стиля в управлении

  • Растет внутренняя ответственность руководителя. Возрастает способность принимать быстрые решения, оперативно перерабатывать информацию. Эти навыки полезны, когда нет времени советоваться и консультироваться, нужно действовать быстро и четко.
  • Обдуманные действия со стороны руководителя, выверенные и точные решения вызывают уважение со стороны сотрудников. Если управленец действует умеренно, приводит команду к успешному завершению проекта благодаря своим компетенциям и знаниям, он зарабатывает непререкаемый авторитет. Под таким началом готовы работать многие, слабые звенья уволятся самостоятельно, пустые места заполнятся другими специалистами.
  • В том, что подчиненные перестают участвовать в процессе есть преимущество – энергия тратится только на выполнение прямых обязанностей, без отвлечения на поток мыслей и идей. Появляется ощущение уверенности, понимание того, что будет завтра. Многих такое положение дел устраивает.
  • Строгий контроль позитивно влияет на производительность. Постоянная угроза штрафа, наказания или взыскания имеет прямое влияние на итог работы. Как правило, сложившийся коллектив авторитарного руководителя действует слаженно, избегает ошибок. Имеется определенная схема действий, которой нужно следовать, чтобы получить быстрый результат. Любое отступление от схемы грозит крахом всей системы, поэтому коллеги линейных работников непроизвольно удерживают от любых проявлений самостоятельности и незапланированных действий. Персонал находится в тонусе, такие требования необходимы, чтобы обогнать конкурентов. 

При авторитарном стиле руководства каждый сотрудник знает, за что отвечает, у него нет задачи придумывать новое, внедрять или следить за общим результатом. Создается четкая, грамотная система.

Чем рискует руководитель

Если строгий стиль управления выводится как постоянная схема, управленец рискует получить негативные последствия.

  • Отсутствие разных точек зрения на работу компании приводит к тупику. Невозможность воспринимать чужое мнение грозит тем, что в один день сотрудник не скажет о браке на производстве, ошибке в системе расчетов или других важных нюансах. Побоится услышать жесткую критику, получить взыскание или из личных соображений. В результате цель не будет выполнена, а ответственность ляжет на плечи руководителя. Сотрудники будут думать, что работают под началом некомпетентного менеджера. Начальник же станет уверен, что подчиненные не заслуживают доверия, продолжит ставить жесткие рамки.
  • Ресурсность руководителя постоянно находится под угрозой. Нагрузка огромна, все стадии организационного процесса находятся под его началом, постоянная ответственность за все происходящее изматывает. Такой человек почти не расслабляется, даже в отпуске он постоянно на телефоне или в Интернете, контролирует, раздает указания. Если сотрудник наемный, потребуется постоянная финансовая поддержка, чтобы удержать его и сохранить мотивацию.
  • Один человек не может выдавать тысячи идей, которые могут родиться в коллективе. Нет возможности рассмотреть проблемы со всех сторон, видение ситуации, целей ограничены точкой зрения руководителя. Талантливые сотрудники не выдерживают равнодушия и критики, уходят к конкурентам, где могут полностью проявить свои способности. 
  • Напряженная атмосфера в коллективе. Нет права на ошибку, помощь или сочувствие. Персонал работает «каждый сам за себя», нередко проявляются мошенники, желающие нажиться и уйти из компании. При отсутствии начальства, вся цепочка действий работает по инерции, а после распадается. 

Руководитель находится в состоянии стресса, сотрудники не доверяют ему и коллегам, нет возможности творчества и развития.

Какой тактики рекомендуется придерживаться

Если авторитарный стиль управления выбран как постоянный, руководителю рекомендуется действовать последовательно:

  • с вниманием относиться к людям, которых устраивает такой стиль общения. Это встречается нечасто;
  • подумать, какие вопросы можно делегировать без угрозы срыва работы организации, чтобы снизить нагрузку. Наверняка есть задачи, не требующие прямого участия начальства, где можно принять обсуждения с целью посмотреть на ситуацию с другой стороны;
  • выбирать несколько типов коммуникаций внутри команды. Они не зависят от стиля управления, но могут восприниматься иначе. Результат в любом случае будет достигнут, но указания будут восприниматься по-другому;
  • стараться давать обратную связь в позитивном ключе хотя бы тем, кто важен для организации. Это влияет на мотивацию и желание работать;
  • после расстановки задач, убедиться, что они соответствуют уровню знаний сотрудников и они справятся с ними без привлечения посторонней помощи. Иначе есть риск получить слабый или неудачный результат.

Обратная связь для сотрудников всегда имеет значение, особенно если она благожелательная. Даже в сочетании с авторитарным стилем управления, позитивная коммуникация создаст здоровую рабочую атмосферу и снизит психологическое напряжение.

Когда необходим авторитарный стиль

Строгость и приказной порядок уместен как временная мера, направленная на установление порядка в коллективе при открытии новой организации или для решения важной задачи в короткие сроки.

В последнем случае от руководителя требуется уверенность в собственных действиях и объемная подготовка.

Жесткие меры помогают восстановить дисциплину, выровнять финансовые показатели, формируют личность самого управленца. 

Как постоянное поведение руководителя, такая тактика доставляет массу сложностей. Принятие авторитарного стиля как основного допустима для профессионала, готового жертвовать всем и постоянно повышать свою компетенцию. Интересно, что грамотные, но авторитарные управленцы, по статистике, больше ценятся подчиненными, чем их либеральные коллеги.

Примеры

Удачный пример слияния либерального и авторитарного стиля в управлении: Марк Цукерберг и . Как руководитель он очень тщательно относится к подбору персонала, компания имеет небольшой штат и строгую иерархию задач внутри.

При найме он руководствуется принципом: «Я должен захотеть сам работать у этого человека». Все решения Марк выносит единолично, но активно принимает креативные идеи, отличается строгими правилами.

Например, вынес запрет руководящему составу на использование в рабочих процессах iPhone. 

Подобным стилем отличался и Стив Джобс, который считал себя единоличным лидером. Генеральный директор Apple контролировал все процессы от создания идеи до фактического выпуска продукта на рынок.

Генри Форд считается классическим примером чистого авторитаризма в управлении. Для него сотрудники были лишь винтиками в системе. При найме он досконально изучал биографию кандидата. Ни о каком принятии сторонних идей и мнений речи не стояло, только конкретное выполнение задачи, без отклонений от поставленного плана.

Менеджер компании Крайслер, нанятый в период падения производства, смог вывести организацию на прежний уровень в кратчайшие сроки. В результате его смешанного стиля либерализма и авторитаризма, автомобильная промышленность обрела нового лидера сферы, отличающегося качеством и дизайном. 

Авторитарный стиль управления приемлем, если руководитель уверен в себе, обладает знаниями, готов посвящать работе много времени. Рекомендуется, как минимум, давать обратную связь сотрудникам (положительную), чтобы сохранить ценные кадры. Система может существовать в команде, где все звенья ценят иерархию и готовы четко следовать своей задаче, опираясь на мнение начальства.

Источник: https://blog.oy-li.ru/avtoritarnyj-stil-upravleniya-vozmozhnosti-i-osobennosti/

Стили управления в менеджменте

Автократичный руководитель

Чаще всего молодые руководители или предприниматели при работе с персоналом допускают одни и те же ошибки. Например, выбирают авторитарный метод управления и действуют слишком жёстко и без оглядки на предложения подчинённых либо демократический и перестают вовсе контролировать их работу.

В обоих случаях это не идёт бизнесу на пользу, а, напротив, заканчивается невыполнением важных задач, падением ключевых показателей эффективности работы, текучкой.

Фигура руководителя как основа успешной компании

Во все времена эффективный начальник был на вес золота. И всё потому, что руководитель — это не просто должность. Это особое мышление, а ещё прокачанные:

  • личностные качества, такие как ответственность, объективность, коммуникабельность, настойчивость, умение быстро принимать решение в критических ситуациях;
  • профессиональные, а именно: углублённые знания в своей сфере и смежных, компетентность, эрудиция, стремление к самосовершенствованию;
  • деловые — гибкость, умение генерировать и внедрять идеи, способность эффективно работать в режиме многозадачности и т. д.

Но самое главное для руководителя — найти баланс в работе и, с одной стороны, уметь делегировать полномочия, чтобы не выполнять всю работу в одиночку, а с другой — не перегружать сотрудников, уметь контролировать их работу и при этом поощрять инициативность с их стороны. Всё это повышает их уровень мотивации, ответственность за результат.

Другое дело, что добиться этого можно за счёт чёткого распределения ролей в компании, внедрения организационной схемы, ведь компания — это последовательность функций, а организационная схема как раз показывает, кто и за какие функции отвечает. Если все эти функции выполняются, поставленные цели быстрее достигаются. Бизнес начинает работать на своего собственника как полноценный механизм. И эффективно управлять этим механизмом может как раз руководитель.

Правильно выбрав метод управления, он будет ставить краткосрочные и долгосрочные цели, делегировать задачи и координировать действия подчинённых. И самое главное, создавать для них такие условия работы, в которых они захотят расти, развиваться и трудиться на благо своей компании.

Стили руководства и управления командой

Стиль управления — это метод, который определяет поведение руководителя при работе с персоналом. Выделяют основные стили управления в менеджменте, предложенные психологом Куртом Левином в 1930-е гг.

  • Авторитарный. При его использовании начальник, принимая решения, не советуется с персоналом, не приемлет инициативы. Напротив, руководствуется всегда только своими целями, принципами, знаниями. Если с его мнением не соглашаются, навязывает его через административные рычаги влияния: выговоры, штрафы, вознаграждения. Надо ли говорить о том, что из-за столь жёсткой позиции работать с таким человеком очень сложно. И сотрудники либо не задерживаются долго в компании, либо становятся пассивными, незаинтересованными в достижении ею стратегических целей (их главная задача — выполнить распоряжения руководства). К слову, из-за этого проблемы в работе, если они возникают, тщательно скрываются. Другая крайность — когда отдельные специалисты пытаются добиться хорошего расположения руководства к себе через лесть, угодничество.
  • Демократический. При его использовании руководитель всегда прислушивается к членам своей команды, доверяет им. Решения принимаются совместно, что положительно влияет на персонал: сотрудники вовлечены в рабочий процесс, нацелены на общий результат. При этом делегирует задачи такой руководитель через просьбы, рекомендации, советы, а за хорошую и быструю работу поощряет: выдаёт премии, отстаивает интересы сотрудников перед высшим руководством и т. д. Общается вежливо, доброжелательно, поэтому в коллективе царит благоприятный климат. В то же время у такого стиля есть недостаток: решения в команде принимаются медленно, поскольку всегда обсуждаются. А это может стать причиной появления проблем в кризисной ситуации.
  • Либеральный. Предполагает полную свободу действий персонала в работе: они сами выбирают сроки выполнения задач, их приоритетность. При этом действия подчинённых редко контролируются, так как они сами несут ответственность за результат. Стиль эффективен при работе с сотрудниками, каждый из которых эксперт в своей области. В других случаях выбранный подход может стать причиной трудностей, когда из-за отсутствия контроля люди начинают нерационально использовать своё рабочее время, заниматься выполнением посторонних дел на рабочем месте и т. д.

Коучинг как новый подход в управлении

Примерно в конце 1990-х гг. в России стал развиваться персональный коучинг.

Это метод работы, в рамках которого коуч задаёт правильные вопросы, а человек, отвечая на них, начинает чётче видеть свои цели и определять задачи, помогающие быстрее их достичь.

Коучинг не стоит путать с психологией или психотерапией, так как он предполагает партнёрство и раскрытие потенциала через беседу, сотрудничество.

Задачи коучинга:

  • помочь человеку продвинуться по карьерной лестнице (чтобы выполнить её, коуч может спрашивать о том, какова стоимость рабочего дня специалиста, что он сделал за сегодняшний день, как это помогло продвинуться к цели и помогло ли);
  • повысить самооценку специалиста, мотивировать его на результат;
  • помочь ему пробить финансовый потолок;
  • помочь в разрешении проблемных ситуаций в коллективе и т. д.

Поскольку благодаря коучингу существенно повышается продуктивность работы, что позитивно сказывается на положении компании, его стали использовать и в управлении персоналом (корпоративный коучинг).

И бизнес от этого только выигрывает, если во главе подразделения стоит хороший руководитель-коуч, то есть человек, умеющий активно слушать (технику активного слушания широко используют психологи, учителя, партнёры на деловых переговорах), давать обратную связь, ставить сильные вопросы.

Такой руководитель покажет каждому сотруднику его слабые места и поможет развить нужные знания и навыки за счёт умения фокусироваться на задаче, чувствовать ответственность за её решение и не испытывать страха ошибки.

Теория Дугласа Мак-Грегора

Дуглас Мак-Грегор был социальным психологом, который жил в США в 1906–1964 гг. Окончив Гарвардский университет, он работал руководителем отделения производственных отношений, а также ректором одного из частных колледжей, поэтому в 1960 г. предложил свой подход к управлению персоналом. Согласно ему, сотрудников можно мотивировать на результат двумя способами.

  • Жёсткими авторитарными методами высшего руководства. Это теория Х, которая напоминает авторитарный стиль управления в менеджменте и предполагает, что все люди ленивы и могут работать, только если их будут заставлять. Ответственности они также боятся и стремятся иметь несложную работу со стабильной зарплатой.
  • Через развитие у них самоконтроля. Это теория Y, согласно которой люди становятся ленивыми и не проявляют самостоятельность, когда у них плохое руководство, которое не может вызвать интерес к работе, не поощряет проявление творчества, инициативности.

Иными словами, теория Х предполагала, что люди в жизни руководствуются низшими потребностями по пирамиде Маслоу, а теория Y — тем, что высшими. Сам автор теорий считал, что теория Y более жизнеспособна, перспективна и результативна для компании, особенно если в команде сложились хорошие отношения.

Управленческая решётка Блэйка-Моутона

Эта модель была разработана в 1980-х гг. В отличие от предыдущих, она предполагает многомерность в управлении, то есть в этом случае оцениваются не только отношения руководства с персоналом, но также сопутствующие факторы (забота о людях, о процессе производства).

Иными словами, решётка — это схема в виде огромного квадрата, внутри которого насчитывается 81 маленький (9 по вертикали и 9 по горизонтали). Отвечая на вопросы теста о работе с командой по 5-балльной шкале, где 0 — «никогда», а 5 — «всегда», руководитель может найти свою позицию в этом квадрате и понять, какой стиль руководства его характеризует.

Рассмотрим варианты.

  • Примитивное руководство. Начальник прилагает минимум усилий, чтобы только не потерять работу. С подчинёнными он не выстраивает контакты, а если случаются конфликты, приглашает стороннего эксперта для их устранения. Надо ли говорить о том, что надолго сохранить за собой должность такому руководителю не удастся, поскольку его работа нерезультативна.
  • Авторитарное руководство. Руководитель, выбирающий этот стиль, думает прежде всего о производственных задачах, а с коллективом почти не работает, из-за чего может не быть командного духа, а иногда и взаимопонимания между сотрудниками.
  • Производственно-социальное. Такой подход позволяет своевременно выполнять производственные задачи и заботиться о команде.
  • Социальное управление. Это стиль, предполагающий особое внимание к нуждам персонала и минимум — к вопросам производства. При таком подходе в коллективе царит благоприятная атмосфера, однако сама компания при этом может недополучать прибыль.
  • Командное управление. Пожалуй, оптимальный вариант, поскольку в случае его выбора должное внимание уделяется как производственным задачам, так и работе с коллективом: вовлечению, повышению мотивации, ориентации на результат.

Модель управления по принципу Ренсиса Лайкерта

В ХХ веке вопросы эффективного управления исследовал ещё один учёный, социальный психолог Ренсис Лайкерт. В своей работе он пришёл к выводу, что руководители впадают в 2 крайности: излишне концентрируют всё своё внимание либо лишь на задачах, либо лишь на персонале. Отсюда 4 модели управления.

  • Эксплуататорско-авторитарная. Руководитель, который её выбирает, сам принимает решения, а потом делегирует нужные задачи нужным сотрудникам. Их мнения относительно выполнения ими работы не спрашивает, а если та не выполняется, грозит наказаниями. От этого в команде витает страх.
  • Благосклонно-авторитарная. При таком подходе персонал имеет относительную самостоятельность: принимает решения в рамках предписанных границ. За хорошую работу возможно вознаграждение, за плохую — наказание. Отсюда — боязнь проявления инициативы у сотрудников, чрезмерная осторожность.
  • Консультативно-демократическая. При такой модели уровень доверия к подчинённым выше, но важные вопросы всё равно принимаются «наверху». В то же время мнения специалистов могут спрашиваться. Также при таком подходе для них разрабатываются системы вознаграждения.
  • Предполагающая участие, совместное управление. Вариант, в рамках которого наблюдается максимальное взаимодействие с персоналом. Решения принимаются высшим руководством, но обсуждаются коллегиально.

Интересно, что именно модель совместного управления Лайкерт называл наиболее эффективной.

Она помогает сотрудникам полностью раскрывать свой потенциал, а руководителям — побуждать их к этому, чтобы общими усилиями работать на результат.

С другой стороны, участвуя в решении задач разных уровней сложности, подчинённые чувствуют свою ответственность и стремятся сделать больше, чтобы помочь организации достичь своих целей.

6 эмоциональных стилей руководства по Дэниелу Гоулману

Дэниел Гоулман — психолог из США, который выпустил более 10 книг, в том числе по лидерству, эмоциональному интеллекту. По его мнению, если этот интеллект хорошо развит, руководители интуитивно понимают, в какой ситуации и как управлять персоналом, чтобы добиться успеха.

Изучая эмоциональный интеллект на примере нескольких тысяч топ-менеджеров из разных стран мира, Гоулман выделил 6 эмоциональных стилей руководства.

  • Визионерский. Его используют руководители-эмпаты, которые умеют вдохновлять людей на поиск новых направлений в работе, нестандартных вариантов решения стандартных задач и пр. У такого стиля как минимум 2 преимущества: во-первых, в ходе подобного взаимодействия могут рождаться новые идеи для развития компании, во-вторых, в условиях общего поиска таких идей повышается уровень мотивации сотрудников, что особенно важно для компаний, у которых по каким-то причинам ещё нет сформулированной миссии.
  • Наставнический. При таком стиле управления руководитель часто встречается один на один со своими подчинёнными и разговаривает с ними о целях в карьере и в жизни, тем самым мотивируя их, наставляя. Но на практике его реализовать достаточно сложно, так как на подобное взаимодействие с персоналом будет уходить слишком много времени, если штат огромный.
  • Аффилиативный. Он направлен на создание благоприятной обстановки в коллективе. Считается, что при таком подходе, когда сотрудники дружны между собой и с руководством, у них нет конфликтов, задачи выполняются качественнее и быстрее. Однако вариант не подойдёт для кризисных ситуаций, когда требуется жёсткое управление.
  • Демократический. Такую модель выбирают руководители при работе с опытными специалистами, которые прекрасно знают свою работу и выполняют её хорошо без наставлений.
  • Направляющий. Стиль помогает достичь быстрых результатов, поскольку предполагает постановку чётких целей для команды и её ориентацию на их достижение. В то же время у него есть существенный недостаток: работа в таких условиях может быстро привести к выгоранию.
  • Командующий. Перекликается с авторитарным методом управления, так как основывается на приказах и наказаниях за их невыполнение. В то же время помогает быстро выйти из кризисных ситуаций. Главное, чтобы сотрудники были стрессоустойчивы и также заинтересованы в общем результате.

Применение стилей управления в различных организациях

Поскольку у каждой модели руководства есть как преимущества, так и недостатки, руководители могут просто комбинировать их в работе с подчинёнными, тем более что на неё будут влиять различные факторы: появление нелояльных сотрудников в коллективе, новых конкурентов, которые вынуждают принимать быстрые, а иногда и непопулярные решения и пр.

Таким образом, в идеале лидер должен знать все основные стили управления в менеджменте и владеть несколькими из них. Тогда он сможет быстро адаптироваться к изменениям и привести компанию к успеху.

Источник: https://bbooster.online/stati/stili-upravleniya-v-menedzhmente.html

Стили управления руководителя: какой стиль управления выбрать

Автократичный руководитель

Как вы общаетесь с сотрудниками? Властно контролируете каждый шаг, пускаете все на самотек, практикуете индивидуальный подход? Ну и как, работает? Сегодня будем рассказывать о стилях управления руководителя. Устраивайтесь поудобнее, начинаем!

А может быть, вы вовсе не задумывались о стиле руководства? Бизнес идет, интернет-магазин развивается, зачем что-то усложнять? Давайте разберем основные стили управления, а также плюсы и минусы каждого. Это поможет понять сильные и слабые стороны вашего руководства и определить, какого стиля придерживаться в дальнейшем.

Авторитарный стиль, или “Как я сказал, так и будет”

Геннадий Павлович П. руководит коллективом уже много лет. Как выбился в управленцы еще в советские времена, так и руководит. Понятно, что за столько лет стиль у него уже сформировался и изменениям не подлежит. А надо бы: Геннадий Павлович — из тех начальников, что свято верят в инструкцию из анекдота: “Пункт 1.

Начальник всегда прав. Пункт 2. Если начальник неправ — смотри пункт 1”. Да-да, такие еще бывают. Неудивительно, что в коллективе у него текучка: приходят молодые, воспитанные в новом обществе, которые не боятся предлагать свои идеи и очень удивляются, когда сталкиваются с принципами начальника.

Удивляются и уходят — к более лояльным руководителям. Задерживается в коллективе только основной костяк — люди, которые работают не один десяток лет и давно привыкли к закидонам Геннадия Павловича. И все бы хорошо, только этот костяк — почти сплошь пенсионеры.

Современные методы продвижения им чужды — развития у компании нет, все идет по старинке. Дела у фирмы идут не очень.

Знаете таких Геннадиев Павловичей? Они встречаются и среди молодого поколения предпринимателей. Как правило, очень авторитарны, резки в суждениях, признают только собственное мнение.

Не допускают ни малейших отклонений от инструкций, регламентов, уставов и заведенного в компании порядка. Трепетно соблюдают субординацию — с простым народом вольностей не допускают, не барское это дело.

Вот парадокс: они не доверяют собственным работникам, но в то же время хотят, чтобы рабочие задачи выполнялись безукоризненно.

Минусы авторитарного стиля

  1. Вместе с водой можно выкинуть и ребенка: тот, кто привык не прислушиваться к мнению сотрудников интернет-магазина, рискует не услышать ценные идеи, которые принесут компании прибыль.

    Тот, кто не допускает неформальных отношений с подчиненными, может не заметить любовь всей своей жизни или того, кто может стать лучшим другом. Человеческие отношения иногда выходят за рамки субординации.

  2. Упертость — еще не упорство.

    Фанатичное следование инструкциям, шаг влево — шаг вправо равняется расстрелу — гибельная для компании позиция. Почитайте биографии великих предпринимателей: все они признают, что нужно отступать от правил, мыслить шире, давать возможность творчества.

  3. Не все согласны работать с диктатором — в компаниях, где царит авторитарный стиль управления, больше процент увольнений. И уходят, как правило, самые талантливые. Выживают в таком коллективе приспособленцы или консерваторы, которым все равно.
  4. Сотрудники в таких компаниях не развиваются, не предлагают идеи, не учатся новому. Может, они бы и рады — только зачем, ведь все равно будет так, как велел местный божок. А раз инициатива наказуема — зачем ее вообще проявлять?

Плюсы авторитарного стиля

  1. Железная дисциплина. С диктатором не забалуешь: или ты выполняешь все его требования, или дверь на улицу открыта. Как правило, в таком коллективе махровым цветом цветут штрафы за малейшее нарушение.

    Тотальное подчинение делает сотрудников послушными и согласными на любое требование руководства.

  2. Четкость и прозрачность всех бизнес-процессов. Начальник-диктатор твердо знает, как и что происходит в компании на каждом этапе, какие задачи решаются и кто их выполняет.

  3. В кризисной или стрессовой ситуации сотрудники не растеряются, а будут четко выполнять приказы начальства — им не привыкать.

    При демократичном или либеральном стиле руководства такое осуществить сложнее: в случае форс-мажора и начальство, и работников может штормить, как корабль в непогоду. А это чревато наскоро принятыми и ошибочными решениями.

Демократичный стиль, или “Давайте думать вместе”

Алексей К., молодой руководитель, уволился из компании Геннадия Павловича и основал собственный бизнес. Он решил учиться на чужих ошибках и понял, что не допустит такой диктатуры, что царила на его прежнем месте работы. Алексей набрал молодых сотрудников, которые были скорее его единомышленниками, нежели подчиненными.

С первых дней он начал придерживаться демократичного стиля руководства: обсуждал с сотрудниками стратегию развития компании, выслушивал их идеи и мнения, доверял самостоятельно работать над проектами. Для работников он был не строгим начальником, а своим в доску парнем Лехой.

Однажды это чуть не сгубило компанию: сотрудники расслабились и перестали воспринимать Алексея всерьез. Кое-кто начал опаздывать, срывать сроки исполнения задач, а на недоумение начальника говорил: “Да ты что, сделаю, не переживай!”.

Когда начали срываться сделки с выгодными клиентами и компания потеряла прибыль, молодой бизнесмен понял, что пора что-то менять.

Демократичный стиль управления — обманчивая штука. Молодым и современным он кажется единственным приемлемым и отвечающим духу времени (ну не работать же по старинке!), но стоит чуть ослабить вожжи — и получится как в примере выше. Чтобы демократия не превратилась в анархию и вседозволенность, руководитель должен обладать управленческим опытом.

В целом же демократичный стиль — действительно приоритетный в молодых современных компаниях. Руководитель не принимает решения единолично — советуется с коллективом, устраивает мозговые штурмы, старается, чтобы каждый работник раскрыл свой потенциал.

Сам он работает на равных или отводит себе роль консультанта, наставника. Если начальник-демократ ошибается — он не винит во всем персонал, а делает выводы. В то же время он остается руководителем — не снимает с себя главной роли, не подчеркивает, что “мы тут все равны, ребята”.

То есть команда командой, но иерархия должна быть выстроена четко.

Минусы демократичного стиля

  1. Возможность анархии, принижения роли руководителя, возникновения оппозиции в коллективе. В общем, все, о чем рассказано на примере Алексея К.
  2. Решения могут приниматься долго.

    Чем больше людей участвует в обсуждении — тем дольше может затянуться процесс. Дело спасут тайм-менеджмент и четкие сроки постановки задач. Например, на обсуждение и внесение рацпредложений дается 3 дня — и ни секундой дольше.

    Это дисциплинирует сотрудников и ускоряет бизнес-процессы.

Плюсы демократичного стиля

Если не допускать ошибок, демократичный стиль может стать основой создания сплоченной команды.

  1. Укрепляет командный дух, делает сотрудников настоящими единомышленниками, объединенными одной целью. Хорошо, если в компании проработана корпоративная культура — миссия и ценности, основные задачи на ближайшие годы, общая Большая Идея.
  2. Сокращает количество ошибок в работе. Чем больше людей привлечено к решению задачи — тем больше шанс, что найдется оптимальный вариант. Только, напомним, обсуждение не должно затягиваться.
  3. Минимальная текучка кадров. Зачем уходить из коллектива, если ты разделяешь его ценности и задачи, чувствуешь себя причастным к одной общей цели? Правильно, незачем. Из компаний с демократичным стилем управления сотрудники уходят крайне редко (если, конечно, вливаются в коллектив и разделяют общие ценности).

Личностно-ориентированный стиль, или “Не бойся, я с тобой”

Ольга Б. работала и с Геннадием Павловичем, и с Алексеем. Женщина поняла, что и в авторитарном, и в демократическом стилях есть свои плюсы и минусы, и решила действовать иначе. Собственно, ничего нового она не придумала — задействовала по полной индивидуальный подход.

Ольга поняла, что с каждым сотрудником нужно работать по-своему, и что подходит для одного, категорически неприемлемо для другого. Например, тихоня может стесняться на общих планерках и мозговых штурмах, зато при личной беседе начнет фонтанировать креативными идеями.

Человеку-сове трудно приезжать в офис к 9 утра — голова у него не соображает, дела не делаются, зато вечером наступает самое плодотворное время. Ольга организовала нескольким товарищам свободный график, интровертам разрешила не выступать на планерке при всех.

Сотрудники оценили хорошее отношение и начали называть начальницу “нашей мамочкой”. Но без ложки дегтя никуда: быстро нашлась группа лиц, которая сочла хорошее отношение слабостью и начала откровенно забивать на работу.

Ольга переживала, проводила душеспасительные беседы, и только когда коллектив подал коллективную просьбу об увольнении проштрафившихся, решилась сделать смелый шаг.

Практиковать индивидуальный подход — это правильно.

Обычно начальники этого типа (как правило, женщины) любят проводить психологические тестирования, устраивать корпоративы и совместные посиделки, чтобы лучше узнать своих сотрудников.

Однако чрезмерно опекать работников не стоит: вы не наседка, а они не беспомощные цыплята. Доверяй, но проверяй, будь не мамочкой, а начальником — такова мораль сей басни.

Минусы личностно-ориентированного подхода

  1. Как правило, начальники такого типа — люди мягкие, чувствительные. Хорошие отношения им важнее, чем прибыль компании и ее развитие. Поэтому, как это ни печально, мягкого начальника могут быстро “съесть” его более оборотистые коллеги или кто-то из числа подчиненных.
  2. Отсутствие делегирования полномочий. Вместо того чтобы четко раздавать указания и контролировать процесс выполнения задач, такие руководители или выполняют все сами, или прощают бесконечные отсрочки.

    Очнитесь, ребята, это бизнес! Здесь нужно принимать тяжелые решения и рисковать по-крупному, иначе есть риск прогореть и стать банкротом.

Плюсы индивидуального подхода

  1. Хорошие отношения в коллективе. Человеческие отношения — едва ли не главное для половины сотрудников.

    Если посчастливилось найти понимающего начальника — многие будут руками и зубами держаться за это место, даже несмотря на маленькую зарплату и небольшие карьерные перспективы.

  2. В кризисной ситуации сотрудники встанут за начальника горой и не дадут развалить компанию. “Один за всех, и все за одного” — этот лозунг все еще работает.

Так как же надо?

В каждом из трех стилей мы нашли свои изъяны. Так какой же стиль управления выбрать, как вести себя с подчиненными? Многое, конечно, зависит от вашей личности и типа характера.

Диктатор по натуре никогда не будет “развозить сопли” и заботиться о личности каждого сотрудника.

А тихая интеллигентная женщина просто не способна треснуть кулаком по столу и заставить подчиненных работать.

Что же делать? Комбинировать стили управления в зависимости от ситуации. Это называется ситуационным управлением. Например, если возник форс-мажор — нужно включать режим диктатора и раздавать четкие указания, которые смогут спасти ситуацию.

Если видите, что сотрудник не справляется с работой, — задействуйте индивидуальный подход, пообщайтесь с человеком лично, узнайте, что его тревожит. Если нужно решить новую задачу — придерживайтесь демократичного стиля, узнайте мнения всех сотрудников и решайте проблему сообща.

Более того — даже во взаимодействии с одним и тем же человеком возможно применять разные стили управления — опять же в зависимости от ситуации. Где-то побыть жестким руководителем, где-то — мудрым наставником, иногда оказать необходимую отеческую поддержку.

Вот таблица, которая поможет вам искусно лавировать между несколькими стилями управления.

Разумеется, для этого нужно быть опытным руководителем и достаточно гибким человеком. Все это приходит со временем. Успехов вам, пусть все получится!

Источник: https://www.insales.ru/blogs/university/kak-vybrat-stil-upravleniya

Автократический Лидер Особенности, преимущества и недостатки / Я работаю

Автократичный руководитель

самодержавное руководство или авторитарная форма лидерства, при которой лидеры организации имеют абсолютную власть над своими работниками или командами, которые они возглавляют.

Автократический стиль характеризует лидера, который не позволяет членам группы участвовать в решениях, так что он в конечном итоге доминирует и вызывает покорные ответы от членов.

Оно происходит от греческого auto (self) и kratos (правительство или власть), так что это система управления, в которой воля человека, в данном случае лидера, является законом, учитывая, что власть падает только на него..

Таким образом, члены организации сами не имеют возможности (или они очень ограничены) предлагать что-то, даже если это идет на пользу самой организации..

Самодержавный лидер указывает подчиненным, что он ожидает от них, указывает работу, которую необходимо сделать, и цели, которые должны быть достигнуты, и, в частности, указывает, как этого добиться..

Один из авторов, Ричард Шелл из Университета Огайо, сказал, что существует четыре основных стиля руководства: автократический, бюрократический, либеральный и демократический..

Характеристики самодержавного лидера

Внутри самодержавного руководства мы находим различные характеристики, среди которых выделяем:

1. Это тот, кто отмечает все в организации

При таком типе лидерства руководитель отвечает за установление всего внутри организации (устанавливает цели, способ действий и т. Д.).

Он не верит в инициативу остальной части группы, поэтому он также не поощряет ее. Считает, что он единственный компетентный, и что другие не в состоянии обратиться к себе.

Лидер — это дружинник, который знает все и выше всех чужих инициатив.

2. Централизация

Лидер централизовал всю власть и основывается на законной власти применять как вознаграждение, так и принудительную власть. Ориентирован на интерьер.

Лидер централизует решения для эффективного упорядочения рабочих групп и, таким образом, достижения целей, предложенных организацией..

3. Послушание

Он ожидает, что все в организации будут подчиняться ему. Этот лидер просит подчиненных подчиняться и придерживаться своих решений.

4. Догматизм

Это догматично. Кроме того, это центр внимания. Результаты некоторых исследований показывают, что они фокусируют власть на себе и навязывают свою точку зрения группе..

5. Принимает на себя полную ответственность за принятие решений

Все решения ложатся на него, кто в одностороннем порядке решает все, что касается организации, ограничивая участие всех подчиненных.

Принимает все решения организации, ориентированные на контроль и полномочия.

6. Самодержавный лидер назначает награды или наказания своим подчиненным

Основываясь на законной власти, именно она предоставляет награды и наказания подчиненным.

Принуждение является одной из основных характеристик этого руководства и относится к осуществлению власти лидера над подчиненными, учитывая, что лидер является властью.

7. Акцент на командование и контроль

Эти типы лидеров подчеркивают контроль. Они обычно одиночки и специализируются в определенных областях.

Они являются лидерами, которые контролируют все виды деятельности, выполняемые работником, с тем чтобы они соответствовали заранее установленным стандартам..

8. Отличное знание организации

Они, как правило, хорошо осведомлены об организации, обеспокоены конкурентами и сосредоточены на подробном управлении организацией..

Они обеспокоены долгосрочной организацией.

9. Инициировать действия, руководить и контролировать подчиненных

Самодержавный лидер — это тот, кто руководит подчиненными, так как считает, что он наиболее компетентен во время руководства и принятия всех решений..

Наблюдайте за своими подчиненными, чтобы они не отклонялись от предложенных им рекомендаций..

10. Чувствительны к организационным целям

Следуя организационному руководству и типологии лидеров Блейка и Мутона, лидерами самодержавия будут те, кто не очень чувствителен к людям, но, наоборот, очень чувствителен к целям организации..

То есть они мало ориентированы на людей, но очень ориентированы на результаты организации.

11. Мотивация личной властью

Автократические лидеры характеризуются стремлением к престижу и сильной личной силовой мотивации..

1. Высокая производительность с присутствующим лидером

Одно из первых исследований лидерства было проведено Куртом Левином в Университете Айовы и сравнило авторитарных лидеров с более демократичными..

Этот эксперимент показал, что группы с самодержавными лидерами имели высокую производительность, когда присутствовал лидер.

Тем не менее, это исследование показало, что демократические лидеры также нашли хорошие результаты и не показали так много недостатков..

Тем не менее, кажется, что полученные результаты могут быть хорошими в начале задач, но со временем среда становится напряженной и с вредными последствиями..

2. Члены не несут ответственности

Основное преимущество работы с самодержавным лидером состоит в том, что подчиненные знают, что именно лидер будет принимать решения, и им нужно только подчиняться тому, что лидер отмечает их..

Они должны только слушать его и выполнять порученную им работу, чтобы, столкнувшись с возможными трудностями, им не приходилось думать о решениях для их решения..

3. Эффективные результаты могут быть достигнуты

Установленные сроки выполнения мероприятий выполняются с учетом контроля, осуществляемого руководителем..

Ежедневные поставки обычно выполняются, учитывая, что работники расставляют приоритеты в соответствии с требованиями лидера для достижения поставленных целей и, следовательно, не получают ответных действий..

4. Это подходит, когда работники не имеют инициативы или незрелые

Автократические лидеры могут быть важны в определенных организациях, учитывая, что они соответствуют требованиям компании в соответствии с установленной ими политикой..

Некоторые работники не имеют собственной инициативы, и в этих случаях наличие полномочий, которые контролируют и направляют их, может привести к тому, что они будут работать лучше, особенно в тех случаях, когда обрабатывается большое количество денег и ошибки могут стоить очень дорого..

5. Может подойти в чрезвычайных ситуациях

Автократическое руководство может быть адекватным в чрезвычайных ситуациях, когда проблема должна быть решена быстро и эффективно.

Лидер заказывает без консультации и старается выполнить заказ догматично и твердо..

Это также может быть уместно в ситуациях, когда требуется решение под давлением или высоким стрессом.

6. Упрощение работы

Еще одно преимущество самодержавного лидерства в том, что оно упрощено, все проходит через человека, который контролирует весь процесс..

Кроме того, за работниками все время следят, что снижает вероятность того, что они будут делать ошибки или плохо работать.

1. Недовольство членов

Одним из недостатков авторитарного руководства является то, что члены организации могут чувствовать обиду, недооценку или неудобство от обращения, которое они получают..

То же исследование, проведенное Куртом Левином в отношении автократического стиля, показало, что члены группы были враждебны.

Чувство ответственности испаряется, потому что они не могут действовать по собственной инициативе.

Не общаясь с членами группы и делая это только тогда, когда есть проблема, это может быть очень неприятно для них.

2. Отсутствие на работе или ротация персонала

Вы можете найти большие уровни невыхода на работу, текучесть кадров в компании, так как работники не чувствуют себя комфортно в этом типе руководства.

Кроме того, климат должен управляться должным образом, потому что в противном случае работники могут устать от авторитаризма организации и уйти, перенеся полученные знания в другую компанию..

3. Недостаток креативности и инноваций у членов

Учитывая, что ответственность низкая и способность принимать решения также, в этом типе лидерства подчиненный имеет ограниченную способность быть творческим и инновационным.

Поскольку они не решают проблемы, они также не создают креативных решений для их решения..

Сотрудники не учитываются или их возможности, так как они не изучены или приняты во внимание. Отсутствие связи также в конечном итоге причиняет ему боль.

Решения лидера препятствуют новым идеям, так что идеи также не произносятся, потому что известно, что они не будут приняты во внимание.

4. Стресс в подчиненных

Благодаря этому типу лидерства он может создавать важный источник стресса, который в конечном итоге способствует ухудшению психического и физического здоровья членов группы и в конечном итоге наносит вред и рабочей среде..

5. Они не чувствуют себя частью организации

Члены группы не чувствуют себя членами организации, поэтому страдает их чувство принадлежности..

Люди чувствуют, что они не важны в организации и что их работа тоже не важна.

Они не чувствуют себя ценными, потому что лидер не учитывает их в решениях, касающихся организации..

6. Влияние на организационный климат

Самодержавный лидер поддерживает связь со своими подчиненными, что может вызвать проблемы у членов.

Эти лидеры, как правило, импульсивны, они говорят своим подчиненным, что они думают или чувствуют, и часто к ним относятся несправедливо, что иногда сказывается на их работе..

Это также влияет на климат организации, так что подчиненные в конечном итоге боятся обращаться к руководителю.

Счастливый человек становится более продуктивным, он чувствует себя комфортно в компании, с принципами этого, ценностями, которые он передает, и руководителем, который управляет им, и, следовательно, в конечном итоге приносит пользу организации.

7. Низкая производительность

Иногда, и в связи с вышеизложенным, когда люди не чувствуют себя комфортно в организации и испытывают давление, производительность может оказаться ниже.

Производительность улучшается, когда между участниками налажены хорошие отношения, руководители заботятся о своих членах (как в профессиональном, так и в личном плане).

8. Успех или неудача зависит от эффективности лидера

Поскольку все заканчивается направлением лидера, успех или неудача зависят от него.

Таким образом, хотя они могут быстро завершить задачу, другие стили лидерства, такие как демократический, хотя им требуется больше времени для выполнения задач, конечный результат обычно более творческий и оригинальный, и ему не нужен лидер для выполнения задачи..

Некоторые примеры самодержавных лидеров

Мы находим несколько примеров известных авторитарных лидеров в Маргарет Тэтчер или в Стиве Джобсе, например.

Это лидеры, которые делали вид, что все под своим контролем и где все решения принимались сами.

Важно, чтобы лидер знал, как руководить командой, в которой он движется, должен быть дисциплинированным и преданным, но также должен знать и принимать во внимание членов группы..

Вы должны знать, каковы ваши мнения и потребности, поскольку их учет может также принести пользу всей организации..

А вы, что вы думаете о самодержавных лидерах??

ссылки

  1. Айала, М. (2015). Самодержавное руководство и рабочий климат. Как авторитарный стиль руководства влияет на рабочую среду организаций в финансовом секторе колумбийского операционного пространства? Военный университет Новой Гранады.
  2. Бесерра, М. (2011). Лидерство в умных организациях. Электронный научный журнал Центра исследований и менеджмента.
  3. Chamorro, D.J. (2005). Определяющие факторы стиля руководства директора. Мадридский университет Комплутенсе.
  4. Квадрат, Б. (2009). Факультет как руководитель группы. Инновации и образовательный опыт.
  5. Гонсалес О. и Гонсалес Л. (2012). Стили лидерства преподавателя университета. Multiciencias, 12 (1), 35-44.
  6. Semprún-Perich R. и Fuenmayor-Romero J. (2007). Подлинный стиль образовательного лидерства: реальность или институциональная фикция? Лавр, 13 (23), 350-380.

Источник: https://ru.thpanorama.com/articles/trabajo/lder-autocrtico-caractersticas-ventajas-e-inconvenientes.html

Все термины
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: