АНАЛИЗ ВЫПОЛНЕНИЯ ПЛАНА ПО ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА

Содержание
  1. 12 принципов расчета численности от HR-ПРАКТИКА
  2. Принцип 1. Для расчета численности необходимо определить трудозатраты на выполнение работы
  3. Принцип 2. Расчет численности персонала предполагает использование усредненных норм
  4. Принцип 3. Количество штатных единиц рассчитывается как отношение трудозатрат к фонду рабочего времени одного работника
  5. Принцип 4. Если присутствие на рабочем месте важнее объема работы, трудозатраты приравниваем к количеству часов по графику работы
  6. Принцип 5. При расчете численности учитываем перерывы в работе и неоднородность рабочего времени
  7. Принцип 6. При расчете численности по необходимости используем коэффициент невыходов
  8. Принцип 7. При расчете численности по необходимости используем коэффициент производительности труда
  9. Принцип 8. Оптимальной считаем загруженность работников в диапазоне от 85% до 115%
  10. Принцип 9. Численность рассчитываем на определенный объем работы
  11. Принцип 10. Точность расчета численности персонала определяется задачей, которую нужно решить
  12. Принцип 11. До расчета численности исключаем потери рабочего времени
  13. Принцип 12. При расчете норм экспертным путем используем специальную формулу
  14. В заключение
  15. Анализ численности и состава работников предприятия
  16. Для чего же необходима реализация аналитической деятельности в данном направлении?
  17. Как построить систему “отслеживания” численности кадрового капитала?
  18. Продолжаем градацию
  19. Что еще важно?

12 принципов расчета численности от HR-ПРАКТИКА

АНАЛИЗ ВЫПОЛНЕНИЯ ПЛАНА ПО ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА

— не самая сложная задача в практике управления персоналом.

Конечно, для того, чтобы хорошо разбираться в теме, полезно почитать литературу по экономике и нормированию труда, но если у вас нет на это времени, вы справитесь с это задачей самостоятельно, руководствуясь несколькими принципами, взятыми из практики нормирования труда, о которых я сейчас расскажу. Чтобы не пугать вас формулами, проиллюстрирую применение принципов наглядными примерами.

Принцип 1. Для расчета численности необходимо определить трудозатраты на выполнение работы

Работа архитектора и художника, дизайнера и программиста, бухгалтера и инженера, токаря и электрика, грузчика и кладовщика измеряется количеством затраченных на ее выполнение рабочих часов или минут.

Для определения трудозатрат необходимо подсчитать количество выполняемых в ходе работы однотипных операций и умножить их на усредненное количество времени на выполнение одной операции — норму времени.

Процедуру повторить для всех операций, которые будет выполнять работник.

Пример: рабочий должен изготовить 100 изделий типа А и 200 изделий типа B. Норма времени на изготовление изделия А — 0,5 часа, норма времени на изготовление изделия типа B — 1 час. Трудозатраты на изготовление партии изделий А и В рассчитываются следующим образом: 100*0,5+200*1=250 часов.

Принцип 2. Расчет численности персонала предполагает использование усредненных норм

Работники выполняют работу с разной скоростью — кто-то быстрее, кто-то медленнее. Устанавливать норму по лучшему или по худшему работнику некорректно. Оптимальным является определение нормы по «среднеуспешному» сотруднику. При этом неважно, какая норма фигурирует в ваших расчетах — норма времени, норма выработки, норма обслуживания, норма численности или нормированное задание.

Принцип 3. Количество штатных единиц рассчитывается как отношение трудозатрат к фонду рабочего времени одного работника

Универсальная формула для расчета численности работников выглядит следующим образом — трудозатраты на определенный объем работы/фонд рабочего времени за период, в течение которого эта работа должна быть выполнена.

Пример. Трудозатраты составляют 250 часов, нам нужно рассчитать, сколько работников выполнят ее за неделю при условии, что фонд рабочего времени каждого из них составляет 40 часов/в неделю. Расчет будет выглядеть так — 250/40=6,25. Если мы хотим выполнить указанный объем работы за неделю, нам потребуется 6,25 штатных единиц.

Принцип 4. Если присутствие на рабочем месте важнее объема работы, трудозатраты приравниваем к количеству часов по графику работы

Это просто — рассчитываем количество рабочих часов, которое должно быть отработано и делим его на фонд рабочего времени за период.

Пример. Если нужно рассчитать количество охранников, работающих круглосуточно 365 дней в году, то количество часов, которые должны быть отработаны, рассчитываем по формуле 365*24 =8760 часов.

Для расчета численности используем количество рабочих часов при 40-часовой рабочей неделе за год (1970), взятое из производственного календаря.

Расчет численности будет выглядеть следующим образом — 8760/1970=4,4 штатных единиц.

Принцип 5. При расчете численности учитываем перерывы в работе и неоднородность рабочего времени

Рабочее время включает в себя несколько видов рабочего времени — подготовительно-заключительное, время обслуживания рабочего места и оперативное время, а также перерывы, которые входят в рабочее время — перерывы на отдых и личные надобности и технологические перерывы. Из этого следует, что, рассчитывая объем работы, который работник может выполнить в рабочее время, нужно учитывать неоднородность рабочего времени. Рабочее время тратится и на подготовку рабочего места и получение задания, и на выполнение случайной и непроизводительной работы — исправление ошибок, сбор недостающей информации и на предусмотренные режимом работы перерывы. Соответственно, рассчитывать численность персонала нужно с учетом того, каким фондом рабочего времени располагает работник, за вычетом всех плановых и неплановых потерь.

Пример. По вашим расчетам один оператор колл-центра, работающий 8 часов в день, может принять 200 звонков в день.

Но при анализе рабочего времени оказалось, что прием звонков (оперативное время) занимает у него лишь 50% рабочего времени — остальное время занимает подготовительно-заключительное время, обслуживание рабочего места и перерывы. В этом случае для приема 200 звонков вам потребуется не одна, а две штатные единицы.

Принцип 6. При расчете численности по необходимости используем коэффициент невыходов

Пример. Если вы решите нанять 12 водителей на 12 автобусов, рассчитывая, что все 12 автобусов будут на линии, это будет ошибкой.

Одна машина всегда будет простаивать, потому что на работе в лучшем случае одновременно будут находиться одиннадцать водителей — право на ежегодный отпуск никто не отменял.

Для корректного расчета численности имеет смысл применить «коэффициент невыходов», равный 1,12. 12*1,12=13,4 штатных единиц. Вывод — в штате должно быть как минимум 13 водителей.

Использованный в примере коэффициент невыходов мы рассчитали, учитывая, что 28 дней отпуска в год на одного сотрудника — это 1/12 (0,08) от годового фонда рабочего времени, кроме отпуска учли потери из-за временной нетрудоспособности, которые заложили в количестве 2 недель в год — это 1/24 (0,04) годового фонда рабочего времени. По статистике коэффициент невыходов работников вашей компании может оказаться больше или меньше 1,12, или вы можете вообще не использовать его для расчета, если отсутствие вашего сотрудника на работе в период отпуска, болезни или по другим причинам некритично.

Принцип 7. При расчете численности по необходимости используем коэффициент производительности труда

Математическая зависимость численности от производительности труда проста — чем выше производительность труда, тем меньше требуется работников на выполнение определенного объема работы, и наоборот — чем ниже производительность труда, тем больше работников придется нанять.

Пример. Для выполнения определенного объема работы вам необходимо 10 работников. Но вы уверены, что производительность их труда превысит плановую на 115%. В этом случае необходимую численность вы рассчитаете следующим образом: 10/1,15=8,7 штатных единиц.

Принцип 8. Оптимальной считаем загруженность работников в диапазоне от 85% до 115%

Под загруженностью можно понимать отношение объема работы, выполняемого работником, к фонду рабочего времени. Эта же цифра отражает количество штатных единиц на выполнение определенного объема работы.

Пример. Выполнение производственного задания занимает у рабочего 156 часов в месяц при фонде рабочего времени 168 часов в месяц. Его загруженность составляет 156/168=93%

Работы может быть больше или меньше, добиться равномерной 100%-ной загруженности добиться удается не всегда. Логично предположить, что при колебаниях загруженности в диапазоне 85-115% среднемесячная загруженность должна составить 100%. Следуя этой логике, говорить о введении дополнительной штатной единицы можно, если загруженность превышает 115%.

Принцип 9. Численность рассчитываем на определенный объем работы

Если объем работы отличается ввиду сезонности, по сменам (ночная-дневная) или даже по дням недели (пятница — затишье, понедельник — аврал) это должно быть обязательно учтено в расчете. Если это не учитывать работники либо будут перегружены, либо буду простаивать

Принцип 10. Точность расчета численности персонала определяется задачей, которую нужно решить

Если вам нужно рассчитать численность подразделения, в котором трудится несколько сотен работников, возможно, имеет смысл тратить время на разработку норм, используя такие трудоемкие методы нормирования труда, как хронометраж и фотографию рабочего дня.

Но это длительная и сложная работа, которая займет несколько месяцев без гарантии того, что ее результат окупится после внедрения норм.

Зачастую для того, чтобы обосновать численность подразделения, достаточно представить расчет, в котором будут использоваться нормы, полученные суммарными методами нормирования, в частности, методом экспертной оценки.

Принцип 11. До расчета численности исключаем потери рабочего времени

Потери рабочего времени могу возникать из-за нарушений трудовой дисциплины — опозданий и ранних уходов с работы, неслужебных разговоров, недостатков в организации работы и т. д. Для корректного расчета численности эти потери должны быть исключены из фонда рабочего времени.

Принцип 12. При расчете норм экспертным путем используем специальную формулу

Формула для расчета нормы методом экспертной оценки выглядит следующим образом — H=(3*Тmin + 2Тmax)/5, где Тmin, и Тmax — минимальное и максимальное значение нормы по мнению эксперта или группы экспертов. Полученное значение будет точнее, чем среднее арифметическое. При этом нужно учитывать, что разница между минимальным и максимальным значением не должна превышать 20%.

В заключение

Если вы освоили этот материал, такая задача, как расчет численности персонала, вам уже не страшна.

Вы легко научитесь рассчитывать численность персонала калькулятором от HR-ПРАКТИКА, прочитать о котором вы можете в этой статье. О том, как устроен Калькулятор для расчета численности от HR-ПРАКТИКА последней версии 2.0.

, читайте здесь. Все перечисленные выше инструменты работают на принципах, о которых я рассказал в этой статье.

Всем удачного дня! Денис Карандашев

Перейти в Каталог статей

Перейти в Каталог программ обучения

Перейти в Каталог консультационных услуг

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5e9ea020b898e46222a4e345/12-principov-rascheta-chislennosti-ot-hrpraktika-5ef1a8f6ce39fa7cca508b7a

Анализ численности и состава работников предприятия

АНАЛИЗ ВЫПОЛНЕНИЯ ПЛАНА ПО ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА

Значительная часть руководителей предприятий считает решение такой задачи, как анализ численности работников предприятия, процессом малопродуктивным и, более того, нецелесообразным.

Конечно, для маленьких компаний с весьма небольшим количеством работников реализация контроля в данной сфере является процедурой излишней.

Однако для организации, имеющей весомое число рабочих, анализ численности и состава работников относится к значимым элементам кадровой политики и механизмам, способствующим развитию предприятия в целом.

Для чего же необходима реализация аналитической деятельности в данном направлении?

Мероприятия, подразумевающие анализ численности работников, консолидируют в себе следующие важные цели и задачи:

  • оценка числа и состава компании по полу, возрастным показателям, специальности, должности, квалификационному потенциалу;
  • определение того, насколько предприятие обеспечено профильными кадрами;
  • содействие формированию и накоплению информации о том, как используется сотрудниками рабочее время;
  • создание дополнительных основ для изучения форм, динамики и причин движения работников;
  • обеспечение более качественных подходов к оценке состояния дисциплины труда;
  • установление числа сотрудников, занятых на малоквалифицированных работах, занимающихся тяжелым физическим трудом, исполняющих свои должностные обязанности в неблагоприятных условиях труда;
  • генерация идей и механизмов, способствующих улучшению кадровой обеспеченности предприятий, модернизации их структуры и применения.

Таким образом, анализ численности складывается из нескольких важных факторов. В общем виде он строится за счет сравнения двух ключевых компонентов: фактических данных о численности работающих по категориям и плановых показателей, имеющих аналогичную направленность мониторинга.

Надо также отметить, что состав персонала организации, в зависимости от поставленных перед конкретной профессиональной когортой задач, делится как минимум на две укрупненные категории – работники основной деятельности и работники непромышленной группы.

В свою очередь, количество работников основной деятельности “дробится” на рабочих, руководителей, специалистов. Работники непромышленной составляющей могут тоже подразделяться по хозяйствам.

Рабочие, в зависимости от специфики выполняемых работ, делятся на основных и вспомогательных.

Как построить систему “отслеживания” численности кадрового капитала?

С одной стороны, это довольно просто. Но с другой, в этом процессе есть свои детали, весьма значимые.

Например, очень важно осуществлять оценку численности работающих не в рамках “тотального” процесса, а отдельными этапами, то есть в многоступенчатом формате.

Разберем для начала первый этап. Он подразумевает проверку согласованности реальной численности с плановыми (фундаментальными) показателями.

В рамках данного этапа анализируются отступления от “нормы” как по среднесписочной численности, так и по отдельным категориям работающих. Здесь речь идет об абсолютных отступлениях от “нормы”. На данном этапе рассчитываются и относительные отклонения.

Их определяют, оценивая показатели отдельно по основным рабочим, по рабочим в целом и по промышленно-производственному персоналу.

А теперь остановимся на специфике второго этапа. Он заключается в проведении оценочной деятельности относительно анализа состава и использования сотрудников.

Что предприятие получает на данном этапе? Это, прежде всего, возможность оценки профессионального и квалификационного состава работающих, кроме того, определения уровня так называемого кадрового излишка или, напротив, степени дефицита “человеческого капитала” (как по профессиям, так и по квалификации).

Проводимый анализ, направленный на оценку профессионального состава и уровня квалификации рабочих, позволяет компетентно установить показатели количественного и качественного соответствия наличествующих рабочих ресурсов и сравнить их с объемом и особенностью деятельности, реализуемой предприятием (или его подразделением).

Осуществляемое сравнение требуемой и реальной численности персонала по каждой профессии в отдельности дает возможность и определить излишки или дефицит кадров (определенной специализации), и внедрить соответствующие мероприятия, позволяющие грамотно регулировать процессы комплектования кадров (по их профессиональному составу).

С количественного “ракурса” достаточное число работающих определяется с учетом объемов производственных программ и имеющегося потенциала коллектива. С качественных же позиций определяется уровень соответствия профессиональных компетенций работающих специфике и трудоемкости производимых работ.

В результате видим, что ключевая цель мероприятий, проводимых в рамках этой ступени контроля, заключается в определении кадрового ресурса предприятия, реализации внутренней корпоративной политики, направленной на оптимизацию мер по использованию трудовых ресурсов (за счет более грамотной расстановки кадров в пределах производственных процессов).

Продолжаем градацию

Третий этап процедур, связанных с анализированием показателей численности, состоит в оценке структуры кадров, в ходе проведения которой есть возможность установить соотношение между отдельными категориями промышленно-производственного персонала, выявить целесообразность принятой на предприятии системы расстановки и использования кадров. Кроме того, и это особенно важно, выяснить, в достаточной ли степени использованы возможности повышения удельного веса основных рабочих в общей численности персонала. Соотношение численности основных и вспомогательных рабочих сравнивается не только с планом, но и с имеющимися нормативами.

На изменение объемов производства влияние оказывает изменение структуры промышленно-производственного персонала. Сегодня считается положительным повышение удельного веса рабочих, особенно основных рабочих, в общей численности промышленно-производственного персонала.

Еще один этап предполагает проведение такого мероприятия, как оценка системы расстановки сотрудников.

В процессе реализации данных мер проводят следующие действия: мониторинг системы организации производства работ в компании, анализ коэффициента “загруженности” работников, оценка уровня обеспеченности кадрами всех подразделений предприятия на фоне нормированных показателей (то есть сравнение реально складывающейся картины с тем, что должно быть в идеале).

http:

Ключевыми показателями, которые подвергаются проверке, выступают величина профессиональной загрузки работников и степень рациональности расстановки кадров внутри цепочки производства работ.

Что еще важно?

Еще одним элементом анализа количества сотрудников является оценка использования рабочего времени. Кроме того, к значимым компонентам этой аналитической деятельности относится динамика так называемой миграции сотрудников – мониторинг того, насколько постоянен коллектив предприятия в части количественных характеристик. То есть на этом этапе изучается степень “текучести” кадров.

Надо сказать, что данный этап очень значим для развития предприятия, потому как “движение” работников (их увольнение, переход в другое подразделение, совмещение работы с учебой) может рассказать о том, насколько успешна корпоративная политика компании, необходима ли ее модернизация и улучшение.

Вот какие работы целесообразно осуществить, проходя данный этап: определение величины “текучести” сотрудников, оценка динамики происходящих процессов, выявление причин нестабильности коллектива (если таковая присутствует), расчет экономических потерь от “миграции” специалистов, разработка мероприятий, способствующих более успешному закреплению кадров на местах.

http:

Поскольку анализ численности сотрудников – процедура информационно емкая, она включает в себя и такую составляющую, как оценка выполнения плана по повышению профессиональной квалификации сотрудников.

Эффективное проведение анализа решает множество задач, поэтому предприятиям рекомендуется ответственно подходить к выполнению данных мероприятий.

Источник: https://1popersonalu.ru/chislennost/analiz-chislennosti-rabotnikov-predpriyatiya.html

Все термины
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: